NHO-fellesskapets tariffpolitiske plattform

Den norske samarbeidsmodellen gir et godt utgangspunkt for å lykkes. Vi har over tid bygget opp et sterkt, produktivt og omstillingsdyktig næringsliv, med trygge og lønnsomme arbeidsplasser. Vi er langt fremme i bruk av teknologi og få land har høyere produktivitet. Arbeidslivet og samfunnet vårt preges av høy tillit og relativt lavt konfliktnivå. Vi har mange i arbeid, en høyt utdannet befolkning og gode velferdsordninger. Lønnsdannelsen har sikret at lønnsveksten er tilpasset det konkurranseutsatte bedrifter kan leve med, og sørget for at lønnsveksten over tid har vært likeartet for brede grupper.

At den norske modellen historisk har gitt gode resultater er ingen garanti for det samme i fremtiden; forutsetningene modellen hviler på gir seg ikke selv. Modellen er tillitsbasert og bygger på velfungerende to- og trepartssamarbeid, med utgangspunkt i tariffavtaler, en koordinert lønnsdannelse basert på frontfagsmodellen og representative hovedorganisasjoner som er villige til, og i stand til, å samordne seg om felles mål og håndtere interessemotsetninger. For at modellen skal ha oppslutning, må både partene i arbeidslivet og samfunnet ellers se at den gir gevinster.

En styrking av tariffavtalene som fundament for det organiserte arbeidslivet og den koordinerte lønnsdannelsen er et arbeid som har en tidshorisont som strekker seg over flere år. Tariffavtalene må være tilpasset det arbeidslivet de skal virke i. Derfor vil utviklingsarbeidet fortsette fremover og plattformen oppdateres slik at den tar opp i seg endringer i arbeidslivet.

De viktigste posisjonene i NHO-fellesskapets tariffpolitiske plattform er:

• Lønnsdannelsen må bidra til stabilitet og konkurransekraft. Da må lønnsdannelsen være koordinert og basert på frontfagsmodellen. Det betyr at lønnsomheten i konkurranseutsatt industri må være normgivende for resten av økonomien. Gjennom å følge frontfagsmodellen kan lønnsdannelsen bidra til god økonomisk utvikling for Norge, med høy verdiskaping, lav ledighet og en stabil inntektsfordeling mellom arbeidstakere og bedrifter.
  
  
• Oppslutningen om frontfagsmodellen må økes. Modellen er under et visst press. Gevinstene ved modellen er størst når alle deler av arbeidsmarkedet støtter opp om modellen. Det er derfor en viktig oppgave for NHO, som forvalter og forhandler av frontfaget, å prioritere arbeidet med å øke oppslutningen om modellen.
  
  
• Den lokale lønnsdannelsen må hensynta bedriftenes økonomiske situasjon. Sentralt koordinerte forhandlinger, etterfulgt av lokale forhandlinger i den enkelte bedrift, sikrer samordning av den nasjonale lønnsdannelsen og at lønnsutviklingen hensyntar den enkelte bedrifts økonomiske situasjon. NHOs syn er at dette best ivaretas gjennom at en stor andel av lønnsdannelsen skjer lokalt og uten streikerett. Normen fra frontfaget er retningsgivende, og er verken et gulv eller tak for de lokale forhandlingene.

• Det må bli mer attraktivt å ha tariffavtale. Tariffavtalene er en forutsetning for å kunne koordinere norsk lønnsdannelse, og sentralt for et arbeidsliv med ryddige forhold. For å sikre høy organisasjonsgrad og tariffavtaledekning i fremtiden, må tariffavtalene utvikles slik at de er tilpasset det arbeidslivet de skal virke i. Tariffavtalene må styrke konkurransekraften, og kostnadene ved å være tariffbundet må ikke være for høye. Det er behov for større og bredere avtaler for å gjøre systemet enklere å bruke og forvalte.
  
  
• Utvikling og utprøving av nye løsninger må prioriteres. Mange tariffavtaler har ikke klart å holde tritt med bedriftenes behov og utviklingen i arbeidslivet. Tariffavtalene forhandles annethvert år, og videreføres «som de er» dersom partene ikke blir enige om endringer. Dette skaper en dynamikk som bidrar til å konservere avtalene, og har bidratt til å øke risikoen ved å prøve nye løsninger. NHO må, i samarbeid med arbeidstakersiden, utvikle mekanismer som gjør at vi finner nye løsninger og lykkes med å videreutvikle tariffavtalene i tråd med bedriftenes behov.
  
  
• Nye bransjer og næringer krever andre løsninger og tilpassede tariffavtaler. Norsk arbeidsliv er i konstant endring og kompetansebehovet endres i takt med det. Som en konsekvens av dette vil det oppstå nye bransjer og næringer, eksempelvis opp mot grønne næringer og et sirkulært samfunn. Nye bransjer må ikke på automatikk bygge på gamle løsninger og strukturer. Historisk har tariffavtalene og det organiserte arbeidslivet tatt ansvar for omstillinger i økonomien. Det er viktig at dette videreføres også inn i de omstillingene som norsk næringsliv skal igjennom.
  
  
• NHO tar ansvar for å finne balanserte og hensiktsmessige løsninger for arbeidslivet. En utfordring for partene og tariffsystemet, er utviklingen i retning av mer detaljerte lovreguleringer på områder som tidligere har vært overlatt til partene i arbeidslivet. Dette reduserer partenes handlingsrom og behovet for tariffavtaler. Det er en styrke at tariffavtaler er bransjetilpasset og fungerer på ulike nivåer. Det er derfor en prioritert oppgave for NHO å ta ansvar for å finne hensiktsmessige løsninger, og ta i bruk mulighetsrommet tariffavtalene gir.
  
  
• Pensjonsordninger må bygge opp under arbeidslinjen og et organisert arbeidsliv. AFP må reformeres, og dette må skje innen akseptable rammer for økonomi, fondering og risikoregulering. Det er de samlede kostnadene knyttet til arbeidskraft som er avgjørende for bedriftenes lønnsomhet. Kostnadene ved å være tariffbundet må ikke bli for høye.
  
  
• Tariffavtalene skal ikke ha konkurransevridende effekter. Tariffsystemet må bidra til å skape like vilkår for bedrifter i samme bransje, forenkle forvaltningen og gjøre bedriften mindre eksponert for streik. Denne målsetningen oppnås best ved at det kun skal være én arbeideroverenskomst fra samme hovedorganisasjon per bedriftsenhet (industriforbundsmodellen).
  
  
• Tariffavtalen er en av de viktigste garantistene mot lav lønn. Lønnsdannelsen må balansere behovet for en jevn og akseptabel lønnsfordeling, kombinert med løsninger som belønner kompetanse og arbeidserfaring. Dersom man skal lage nye systemer for lønnsfordeling, må man se på alle mekanismer som danner gulvet for avlønning i den enkelte bedrift; minstelønnssatser, garantitillegg og lønnsfordelingstillegg.

Norge er et lite land med en åpen økonomi, og vi er avhengige av å handle med andre land for å opprettholde vår velstand. Dette er grunnen til at vi også er avhengige av at konkurranseutsatt sektor lykkes. Lønnsdannelsen må derfor bidra til å sikre og utvikle konkurransekraft for denne sektoren.

Lønnsdannelsen i Norge koordineres derfor gjennom et system der tariffavtalene for konkurranseutsatt industri forhandles først, og sikrer at lønnsveksten er tilpasset vekst og verdiskaping i denne sektoren. Lønnsveksten i industrien danner en norm for lønnsveksten på tariffavtalene i øvrige områder. I praksis skjer derfor koordinering på bransjenivå, ved at de ulike forhandlingsområdene følger normen fra industrien. I sum bidrar dette til en likeartet og koordinert lønnsutvikling for hele det norske arbeidsmarkedet. Systemet kalles frontfagsmodellen, og er kjernen i det inntektspolitiske samarbeidet mellom partene i arbeidslivet og myndighetene. Sentralt ved modellen er at lønnsdannelsen er partenes ansvar.

Modellen har over tid bidratt til høy verdiskaping og sysselsetting, samt stabil inntektsfordeling mellom arbeidstakere og bedrifter. I perioder hvor norsk økonomi har gått godt, har modellen gitt høy reallønnsvekst for norske arbeidstakere – både i og utenfor industrien. I lavkonjunkturer har modellen bidratt til å opprettholde sysselsettingen. Slik bidrar den til å sikre stabil og høy sysselsetting i arbeidsmarkedet, samtidig som det demper økonomiske svingninger, fordi vi oppnår større fleksibilitet i lønnsdannelsen.

NHO mener frontfagsmodellen er den best egnede modellen for å koordinere lønnsdannelsen i Norge – også fremover. Modellen er under et visst press, særlig fra arbeidstakerorganisasjoner med hovedtyngde i offentlig sektor, som opplever at industrien i for stor grad begrenser deres lønnsutvikling. Som forvalter og forhandler av frontfaget, sammen med LO, har NHO et særskilt ansvar for at oppslutningen om modellen økes, både i og utenfor frontfaget. Det gjelder også aktører utenfor LO og NHO. Gevinstene ved modellen er størst når hele arbeidslivet støtter opp om den.

Lønnsdannelsens koordineringsmekanismer

Koordinerende institusjoner, som Kontaktutvalget og Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU), spiller en viktig rolle i å sikre at partene i hovedsak er enige om hovedmålene for den økonomiske politikken, økonomiens virkemåte og om rolle- og ansvarsdeling.

TBUs mandat er å legge fram det best mulige tallmessige bakgrunnsmateriale for inntektsoppgjørene, og presentere det i en slik form at uenighet mellom partene om økonomiske forhold så langt som mulig kan unngås. [Kontaktutvalget]

Frontfagsmodellen er en kombinasjon av sentralt koordinerte forhandlinger etterfulgt av lokale forhandlinger i den enkelte bedrift, på de overenskomster hvor dette er avtalt. Modellen sikrer samordning av den nasjonale lønnsdannelsen og at lønnsutviklingen hensyntar den enkelte bedrifts økonomi.

I hovedoppgjør er det vanligvis Industrioverenskomsten som forhandles først. Resultatet fra frontfagsforhandlingen danner en norm for lønnsveksten i øvrige avtaleområdene. Siden utfallet av de lokale forhandlingene ikke er avklart, skal NHO – i forståelse med LO – angi et troverdig anslag for den samlede årslønnsveksten i industrien inneværende år, basert på resultatet i frontfaget.

I de tariffavtaler som har bestemmelser om lokale forhandlinger, forhandler partene basert på bestemte kriterier som er avtalt i den aktuelle tariffavtale. Disse kriteriene er vanligvis bedriftenes økonomi, konkurranseevne, produktivitet og fremtidsutsikter – også kjent som "de fire kriterier". [Link til lukket artikkel for medlemmer av NHO] Fordelingen mellom sentrale og lokale tillegg er derfor ulikt fordelt i ulike forhandlingsområder. I noen avtaler, normallønnsavtalene, skal det ikke gjennomføres lokale forhandlinger.

En annen viktig del av modellen er at den lokale lønnsdannelsen i hovedsak skjer uten konfliktrett. Dette skyldes at partene har såkalt fredsplikt i tariffavtalens løpetid. At streik som hovedregel bare kan benyttes ved sentrale forhandlinger er en viktig årsak til at det er relativt få arbeidskonflikter i Norge. For at systemet skal opprettholdes, er det derfor viktig at det gjennomføres reelle lokale forhandlinger.

Kombinasjonen av sentrale og lokale forhandlinger utgjør koordineringsmekanismene i frontfagsmodellen. I næringer hvor lønnsevnen er høyere enn normen fra frontfaget begrenser modellen lønnsveksten, og kan bidra til å øke antall sysselsatte i næringene. I bransjer hvor lønnsevnen er lavere enn normen kan det være krevende å følge lønnsutviklingen. Der kan den dermed begrense sysselsettingen, fordi andre næringer tilbyr høyere lønn. Dette viser hvordan modellen demper konkurransen om arbeidskraften mellom sektorer, og sørger for at vi har en stor nok konkurranseutsatt sektor. Modellen kan også føre til at bedrifter som ikke klarer å holde tritt med lønnsveksten utkonkurreres.

Denne dynamikken er en viktig driver for næringslivets omstillingsevne, og bidrar til å flytte arbeidskraft fra mindre til mer produktive næringer. Frontfagsmodellen og tariffavtalene sørger dermed for å koordinere lønnsveksten, fremme produktivitet og skape rom for at fremtidens næringsliv kan vokse frem.

Industrioverenskomsten som frontfag

For at modellen skal fungere, må bedriftene som inngår i frontfaget være representative for konkurranseutsatt sektor. Det er en tillitsbasert modell, og det er partenes ansvar å sette sammen frontfaget slik at det gir legitimitet og tillit – både i og utenfor privat næringsliv.

Industrioverenskomsten utgjør i dag frontfaget. Den omfatter ikke alle bedrifter som er konkurranseutsatt, men den er tilstrekkelig representativ for konkurranseutsatt sektor.

Gjennom automatisering og spesialisering har antall ansatte i bedriftene som utgjør frontfaget over tid blitt redusert. Det er av liten betydning for modellens virkemåte, så lenge bedriftene i frontfaget er representative for konkurranseutsatt sektor.

Industrioverenskomsten består av en bredt sammensatt del av konkurranseutsatt industri, en sammensetning som utvikles over tid ved at nye bransjer og bedrifter kommer til – og andre faller fra. At frontfaget er representert med én tariffavtale gjør det også oversiktlig, praktikabelt og enkelt å evaluere.

Slik NHO ser det, vil det være verken hensiktsmessig eller nødvendig å utvide frontfaget til å omfatte andre overenskomster per i dag.

Fordelingsprofil og andre sosiale kostnader

For bedriftene er den samlede kostnadsveksten knyttet til arbeidskraft avgjørende for konkurranseevnen, og dermed for samlet sysselsetting. Når lønns- og arbeidsvilkår forhandles i frontfaget, beregnes tilhørende kostnadsvekst på bakgrunn av økonomiske konsekvenser for bedriftene i industrien.

Utgangspunktet er at det er lønnsveksten som har normerende effekt for etterfølgende områder. Andre vilkår enn lønnsregulering kan også bli avtalt gjennom frontfagsoppgjøret. Eksempler kan være forskuttering av lønn under sykdom, velferdspermisjoner og annet.

Fordeling av generelle tillegg og regulering av øvrige arbeidsvilkår enn lønn kan ha ulike kostandskonsekvenser på tvers av bransjer. Det kan skape spenninger mellom frontfaget og etterfølgende forhandlingsområder. Kostnadskonsekvensene for arbeidsintensive næringer kan være andre – og større – enn det som er tilfellet for bedriftene som utgjør frontfaget.

Frontfaget forhandles av bedriftene som er omfattet av Industrioverenskomsten. Av hensyn til at normen skal breddes ut til øvrige områder og at konjunktursituasjonen tas i betraktning, er modellen avhengig av gode prosesser før og under frontfagsoppgjøret, slik at konsekvenser for andre områder kan avklares.

Høyere sysselsetting og lavere arbeidsledighet enn alternative modeller

En koordinert lønnsdannelse, basert på en kombinasjon av sentrale og lokale forhandlinger, bidrar til høyere sysselsetting og lavere ledighet enn alternative modeller.

En lønnsdannelse uten felles ankerfeste, øker faren for lønns- og prisspiraler og en mindre stabil økonomisk utvikling. Dette vil være særlig markant i oppgangskonjunkturer og i bransjer med knapphet på arbeidskraft. Dersom lønnsveksten blir høyere enn lønnsomheten i konkurranseutsatt sektor gir grunnlag for, vil etterspørselen etter arbeidskraft i sektoren gå ned og gi færre arbeidsplasser. Videre vil en høyere nominell lønnsvekst i Norge enn i utlandet også kunne bidra til høyere rente og styrke valutakursen, slik at konkurranseevnen svekkes ytterligere. Når lønnsveksten er i samsvar med lønnsomheten i konkurranseutsatt sektor, bidrar det – i samspill med penge- og finanspolitikken – til å stabilisere økonomien.

En fri lønnsdannelse, kombinert med sterke fagforeninger og uten felles lønnsnorm, kan medføre at lønnsveksten blir høyere for grupper med sterk forhandlingsstyrke – eksempelvis der det er knapphet på arbeidskraft – og lavere for grupper med mindre etterspørsel. Det kan føre til høyere arbeidsledighet, lavere sysselsetting, større forskjeller i lønnsfordelingen, og lavere verdiskaping totalt sett. Når verdiskapingen blir lavere, blir det også mindre å fordele, og totalt sett vil det føre til at brede grupper kommer dårligere ut. I modeller der lønnsdannelsen i større grad skjer i den enkelte bedrift, er gjerne hensyn til effektivitet godt ivaretatt – men både lønnsspredning og ulikheten er større, fordi individer i større grad forhandler hver for seg.

Modeller med politisk styring av lønnsdannelsen vil kunne føre til for høy lønnsvekst i offentlig sektor, og bidra til å trekke arbeidskraft ut av konkurranseutsatt sektor og svekke konkurransekraften i bedriftene. Dette er særlig en risiko for land med sterke statsfinanser.

NHO mener at:

• Lønnsdannelsen skal bidra til å styrke konkurranseevnen til norske bedrifter.
• Fremtidens lønnsdannelse må fortsatt være koordinert og basert på Frontfagsmodellen, med en kombinasjon av sentrale og lokale forhandlinger.
• Det er pris- og produktivitetsutviklingen i konkurranseutsatt industri som skal være grunnlaget for lønnsvekst i Norge.
• Industrioverenskomsten er representativ for konkurranseutsatt industri, og skal derfor fortsatt være frontfaget.
• Det er partenes ansvar å sette sammen frontfaget slik at det til enhver tid er representativt for konkurranseutsatt sektor.
•  Lønnsveksten i industrien for arbeidere og funksjonærer samlet, skal over tid være normgivende for resten av økonomien. Siden utfallet av de lokale forhandlingene ikke er avklart, skal NHO – i forståelse med LO – angi et troverdig anslag for den samlede årslønnsveksten i industrien. Normen må være tilpasset konkurranseutsatt sektor og den generelle økonomiske utviklingen for norske bedrifter. 
• Det er viktig at den lokale lønnsdannelsen fungerer, og at det gjennomføres reelle lokale forhandlinger på overenskomster hvor dette er avtalt.
• For å sikre stabilitet skal inntektsoppgjørene baseres på TBUs tallmessige bakgrunnsmateriale, både med hensyn på den økonomiske situasjonen og anslag for KPI gjennom hele forhandlingsperioden. TBU må synliggjøre alle viktige lønnskostnader så langt det er mulig.
• Årslønnsvekst skal fortsatt være den viktigste referansen når partene forhandler i de årlige lønnsforhandlingene.

Høy organisasjonsgrad på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden gir partene demokratisk legitimitet, og dermed mandat og ansvar for å regulere og utvikle arbeidslivet. Det organiserte arbeidslivet hviler på tariffavtalene, som igjen springer ut fra det lokale partssamarbeidet.

Tariffavtalene er en forutsetning for å kunne koordinere norsk lønnsdannelse, og sentralt for et arbeidsliv med ryddige forhold. Fordelene tariffavtalene gir kan imidlertid ikke tas for gitt. For å bevare de sentrale egenskapene ved modellen er vi avhengige av å opprettholde høy organisasjonsgrad og tariffavtaledekning, også i fremtiden. Tariffavtalene må være relevante for bedriftenes behov og bidra til norske bedrifters konkurransekraft. De må være balanserte, slik at de både gir rettigheter for arbeidstakersiden og samtidig fungerer som hensiktsmessige styringsverktøy for arbeidsgiver.

For å få til dette, må partene forvalte modellen med ansvarlighet, respekt for interessemotsetninger og støtte opp om felles interesser som høy sysselsetting og verdiskaping.

Modellens legitimitet springer ut av det lokale partssamarbeidet

For at modellen og systemet skal fungere, må det lokale partssamarbeidet fungere. Dette krever et tillitsvalgtapparat, og at det er oppslutning om tariffavtalen og fagforeningen på den enkelte arbeidsplass. Det er derfor avgjørende at det er et organisatorisk grunnlag på den enkelte arbeidsplass før tariffavtale opprettes. Tariffavtaler uten organisatorisk grunnlag lokalt vil ikke ha de samme gevinstene og den samme legitimiteten.

For arbeidsgivere er tariffavtalene og det lokale partssamarbeidet et sentralt styringsverktøy. Når arbeidsgiver forhandler med tillitsvalgte med bakgrunn i tariffavtaler, kan de diskutere med få – og beslutte for mange. Da kan de være trygge på at beslutningene som tas, også kan gjennomføres. Tariffavtalen muliggjør derfor at bedrifter enkelt kan lage systemer som gjelder for alle ansatte, og bidrar til produktivitet.

Gevinstene av et organisert arbeidsliv kan ikke tas for gitt

Et stabilt og konkurransedyktig nærings- og arbeidsliv forutsetter et velfungerende to- og trepartssamarbeid. Det krever sterke hovedorganisasjoner som er representative for det arbeidslivet vi har, og det arbeidslivet vi skal utvikle.

Det organiserte arbeidslivet har historisk stått sterkt i Norge. Selv om organisasjonsgraden i Norge er høyere enn gjennomsnittet for OECD-landene, er den lavere enn i resten av Norden. Organisasjonsgraden på arbeidsgiversiden har økt de siste tiårene, mens den har vært mer stabil på arbeidstakersiden. Samtidig har det vært betydelige forflytninger mellom organisasjonene på arbeidstakersiden.

Fremover må både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden lykkes med å øke sitt medlemsgrunnlag. Etter NHOs syn er det flere forhold som det er viktig å lykkes med for å få opp tariffavtaledekningen i norsk arbeidsliv. Blant annet er det avgjørende at kostnadene ved å være organisert bedrift med tariffavtale ikke blir for høye. Det må være en balanse mellom de fordeler man oppnår ved å ha tariffavtale, og de kostnader bedriften må bære.

Både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden må lykkes både med å bevare eksisterende medlemmer, samt organisere i nye bransjer og grupper av arbeidstakere. Det er organisasjonsfrihet i Norge, og det kan være gode grunner til at både arbeidstakere og arbeidsgivere velger å stå utenfor det organiserte arbeidslivet og ikke ønsker tariffavtale.

Utviklingen av et arbeidsliv som tar i bruk ny teknologi og nye produksjonsmetoder, vil bety endringer i kompetansekrav og sammensetningen av arbeidstakere. Det er viktig at organisasjonene klarer å tilby relevante, attraktive tariffavtaler som treffer behovene til både bedrifter og arbeidstakere.

Velstands- og befolkningsvekst vil drive etterspørselen etter arbeidskraft i tjenestesektoren, hvor organisasjonsgraden tradisjonelt har vært lav. Partene må lykkes med å snu denne utviklingen og øke organisasjonsgraden.

En økende spesialisering og outsourcing av funksjoner som ikke er kjernevirksomhet, i tillegg til oppsplitting av virksomhet og endrede eierskapsformer, kan isolert sett føre til at færre ansatte blir dekket av tariffavtaler. Partene må jobbe med å sikre oppslutning om tariffavtalene også i møte med strukturelle endringer i arbeids- og næringsliv.

Systemet er avhengig av organisasjoner som søker balanserte løsninger, og som ivaretar samfunnsinteresser fremfor sektorinteresser. Fremvekst og styrking av særinteresser i forhandlinger, utfordrer de brede og kollektive løsningene norsk arbeidsliv er avhengig av. Det er derfor viktig at organiseringen i fremtiden skjer i organisasjoner som tar et helhetlig samfunnsansvar.

Samlet sett må tariffavtalene være tilpasset det arbeidslivet de skal virke i, og bygge opp under det lokale partssamarbeidet. De må bidra til trygge arbeidsplasser og gi bedriftene omstillingsevne og konkurransekraft. Avtalene må balansere mellom arbeidstakernes og arbeidsgivernes interesser, uten å svekke det grunnleggende – nemlig at kollektiv forhandlingsrett er arbeidstakernes viktigste instrument for å sikre lønns- og arbeidsvilkår.

NHO mener at:

• Et organisert arbeidsliv skaper tillit gjennom samarbeid og bidrar til produktivitet.
• Et organisert arbeidsliv med tariffavtaler er en forutsetning for en koordinert lønnsdannelse.
• Det er viktig at økt organisering skjer i de organisasjonene som tar et helhetlig samfunnsansvar.
• Det må bli mer attraktivt for både arbeidsgiver og arbeidstaker å være organisert. De kostnader og forpliktelser som tariffavtalen setter må være balansert.
• Arbeidet med å etablere og videreutvikle tariffavtalene må prioriteres, for å øke tariffavtaledekningen.
• Det må bygges kunnskap i allmenheten om betydningen et organisert arbeidsliv har for den koordinerte lønnsdannelsen, og de fordeler det medfører.
• Partssamarbeidet må styrkes og videreutvikles.
• Det må være et organisatorisk grunnlag lokalt for at tariffavtalen skal fungere.
• Det er et viktig prinsipp når det kreves opprettet avtale fra arbeidstakersiden at det praktiseres på samme måte for bedrifter som er medlem av en arbeidsgiverorganisasjon, og for bedrifter som står utenfor.

Skal vi få økt organisasjonsgrad og høyere tariffavtaledekning, må tariffavtalene tilpasses arbeidslivet de skal virke i. Dette er et arbeid NHO må ta ansvar for, men hvor vi er avhengige av ansvarlige organisasjoner på arbeidstakersiden, som er med på tanken om at et organisert arbeidsliv forutsetter balanserte løsninger. Tariffavtalene må legge til rette for verdiskaping, slik at denne kan fordeles mellom bedrift og arbeidstaker.

Manglende dynamikk utfordrer modellens bærekraft

Mange av NHOs tariffavtaler har røtter tilbake til da arbeidslivet var annerledes. Tariffavtalene forhandles annethvert år, og videreføres «som de er» dersom partene ikke blir enige om endringer. Dette skaper en dynamikk som bidrar til å konservere avtalene, og har ført til at noen tariffavtaler ikke har klart å holde tritt med utviklingen i arbeidslivet og bedriftenes behov. Dersom tariffavtaler ikke er tilpasset arbeidslivet de skal virke i, er det en trussel mot tariffsystemet – og med det, den koordinerte lønnsdannelsen.

Tariffavtaler er i utgangspunktet en begrensing av arbeidsgivers styringsrett. For at norske arbeidsgivere skal se seg tjent med tariffavtaler, må det være en balanse mellom fordelene og kostnadene. Det er et felles ansvar for partene i arbeidslivet at avtalene er attraktive og balanserte. Det er også viktig at avtalene ikke bygges ut med for mye tekst, men begrenses til det som er relevant for partene lokalt.

Partene må sikres handlingsrom

Det er en styrke at tariffavtaler er bransjetilpasset og fungerer på ulike nivåer. Det gjør de egnet som styringsverktøy, tilpasset bransjer og bedrifter. Derimot vil styring gjennom lov og forskrift nødvendigvis ikke kunne gi det samme rommet for å finne tilpassede løsninger. Bransje- og bedriftstilpassede løsninger er et konkurransefortrinn, og en viktig del av bedriftsdemokratiet. Avtalen må også gi rom for å finne lokale løsninger. Dette er viktig for det lokale partssamarbeidet.

En utfordring for partene og tariffsystemet, er utviklingen i retning av mer detaljerte lovreguleringer på områder som tidligere har vært overlatt til partene. Dette reduserer partenes handlingsrom og behovet for tariffavtaler. Hvis ikke partene selv finner hensiktsmessige løsninger, kan det bidra til flere reguleringer fra myndighetenes side – både nasjonalt og internasjonalt. Tendenser til økt politisering og rettsliggjøring av arbeidslivsfeltet vil være uheldig for partenes autonomi, trepartssamarbeidet og det lokale partssamarbeidet.

Dersom ikke partene selv tar ansvaret og lager hensiktsmessige reguleringer, kan vi heller ikke forvente å få ansvaret for dette. Det er en prioritert oppgave for NHO å ta ansvar for å finne hensiktsmessige løsninger, og ta i bruk det mulighetsrommet tariffavtalene gir.

Hvordan få til endring?

NHO-fellesskapet må utvikle mekanismer som tillater at vi prøver ut nye løsninger i samarbeid med arbeidstakersiden, uten at dette sementerer løsninger som vi er usikre på om vil fungere. At det er vanskelig å endre tariffavtalene bidrar til å øke risikoen ved å prøve ut nye løsninger.

Eksempelvis vil det grønne skiftet bety en vridning av sysselsatte og aktivitet, over mot grønne næringer og et sirkulært samfunn. Hvilken rolle tariffavtalene skal ha i dette er ikke avklart, men gitt det norske arbeidslivets tradisjon for å finne gode løsninger sammen, bør dette mulighetsrommet utforskes og avklares. Det er viktig at det er bransjene som bærer konsekvensene av omstillingen, som tar lederskap i arbeidet.

Det er også andre tiltak som kan effektivisere og forbedre tariffsystemet: Mer standardiserte løsninger i tariffavtalen, samt større og bredere avtaler, vil gjøre systemet enklere å forvalte. NHO må finne disse, samtidig som løsningene fortsatt må muliggjøre løsninger tilpasset den enkelte sektor – også sektorer hvor NHO har vekstambisjoner.

NHO mener at:

• Tariffavtalene må være – og oppleves som – relevante, hvis bedrifter og arbeidstakere skal ønske å være organiserte.
• Tariffavtalene må utvikles slik at de er tilpasset det arbeidslivet de skal virke i.
• Teksten i tariffavtalene må spisses mot det de faktisk skal regulere, og sikre handlingsrom lokalt. Det gir bedre mulighet for lokalt samarbeid.
• Nye bransjer må finne løsninger som er tilpasset bransjen, og ikke på automatikk bygge på gamle løsninger og strukturer.
• Oppbyggingen av tariffavtalene bør i større grad standardiseres.
• Større og bredere avtaler vil gjøre systemet sterkere og enklere å forvalte.
• Kostnader og begrensinger som tariffavtalen setter, må balanseres opp mot de fordeler avtalen gir for arbeidsgivere.
• Kunnskap og eventuelle valg av mekanismer som styrker tariffbundne bedrifter, må utredes som virkemiddel for økt organisering og sikring av koordinert lønnsdannelse.

Tariffstrukturen må sikre et konkurransedyktig norsk næringsliv med en bærekraftig lønnsdannelse, og et organisert arbeidsliv med ryddige og forutsigbare rammevilkår – for både bedrifter og ansatte. Tariffsystemet er komplekst og består av ulike avtaler og bedrifter. Gjennomtenkte og helhetlige løsninger bidrar til et velfungerende arbeidsliv og den koordinerte lønnsdannelsen.

NHOs tariffavtaler deles tradisjonelt inn i to hovedkategorier; funksjonær- og arbeideroverenskomster. Inndelingen bygger på det tradisjonelle skillet mellom ledere og kontoransatte (funksjonærer), og de ansatte som utfører fysisk arbeid (arbeidere). Arbeideroverenskomstene er gjerne begrenset til bransjer, ofte definert ut fra hva som produseres. Slike overenskomster har normalt kollektiv lønnsdannelse og detaljerte reguleringer av lønn og arbeidstid. En sentral funksjon ved disse tariffavtalene er at de normerer det nedre lønnsnivået på arbeidskraft i en bransje. Dette gjør at bedrifter i samme bransje må konkurrere på andre områder enn prisen på arbeidskraft. I noen bransjer og områder er det valgt andre løsninger.

Funksjonæroverenskomstene er derimot ikke knyttet til produksjonen, men til oppgaver eller utdannelse. Disse avtalene er mer rammepregede, og har hovedsakelig lokal og individuell lønnsdannelse.

For at tariffavtalenes lønnsnormerende funksjoner skal virke etter hensikt, er det viktig at bedrifter i samme bransje dekkes av samme avtale. Det er derfor viktig at det ikke er overlapp mellom NHOs bransjeavtaler, og at det er velfungerende regler for å bytte tariffavtaler når bedriftene endres.

Medlemmer i NHO blir ikke automatisk bundet av NHOs tariffavtaler. Dersom de ansatte i bedriften er medlem av en fagforening, og de organiserte fremsetter krav om opprettelse av tariffavtale, vil medlemsbedrifter i NHO måtte opprette tariffavtale når vilkårene i den aktuelle hovedavtale er oppfylt. [Link til lukket artikkel for NHOs medlemmer]

Systemet og reglene for opprettelse av tariffavtale i NHO bygger på den såkalte industriforbundsmodellen. Denne innebærer at en bedriftsenhet bare skal være bundet av én arbeideroverenskomst fra samme hovedorganisasjon. Det bidrar til å skape like vilkår for de ansatte i bedriften, forenkler forvaltningen og gjør bedriften mindre eksponert for streik enn hva som ville vært tilfellet hvis den var bundet av flere tariffavtaler.

Tariffavtalen forhandles annethvert år i et hovedoppgjør. Annethvert år er det mellomoppgjør i sentrale forhandlinger om lønnsreguleringer. En full revisjon av hele overenskomstsystemet er arbeidskrevende, og slik NHO ser det vil tariffrevisjon hvert tredje år, med to mellomoppgjør mellom, gi næringslivet større forutsigbarhet.

Horisontale og vertikale avtaler

De fleste tariffavtalene i NHO-systemet er horisontale. Det betyr at avtalene bare gjelder for én kategori arbeidstakere i bedriften, eksempelvis ansatte i produksjonen. Denne tariffmessige delingen, mellom ansatte som arbeider direkte i produksjonen og ansatte i administrative stillinger, kalles horisontale tariffavtaler. Det finnes enkelte avvik fra dette systemet: Innenfor områder som eksempelvis olje og gass eller annen energiproduksjon, kan tariffavtaler omfatte alle ansatte i bedriften. Dette kalles vertikale tariffavtaler, og finnes bare i begrenset omfang.

NHOs avtalestruktur

Utviklingen i samfunnet har ført til at skillet mellom arbeidsoppgaver til operatører og funksjonærer blir mindre. Enten fordi manuelle arbeidsoppgaver blir digitalisert eller vesentlig endret ved bruk av ny teknologi. Det kan bidra til et ønske om å utvide nedslagsfeltet for tariffavtalene, til å dekke flere kategorier av ansatte.

Endring av virkeområder til tariffavtalen må ta hensyn til helheten i tariffsystemet. Dette gjelder både ved utvidelse av det horisontale virkeområdet til bransjeavtalen, slik at vi unngår overlappende tariffavtaler, samt ved endring av det vertikale virkeområdet til avtalen i den enkelte bedrift.

For det vertikale skillet i den enkelte virksomhet er det avgjørende at det opprettholdes et skille mellom arbeidstakere som avlønnes kollektivt og individuelt, og at den detaljreguleringen som er vanlig i arbeideroverenskomster ikke overføres til funksjonærgrupper.

I bransjer hvor det i større grad produseres flere ulike tjenester, eksempelvis i servicesektoren, kan det være utfordrende å anvende industriforbundsmodellen.

Det er viktig at vi ikke gjennom endringer i næringslivet får en utvikling hvor prisen på arbeidskraft blir det avgjørende konkurranseelementet for bedriftene. Tariffsystemet skal ikke ha konkurransevridende effekter, slik at flerfaglige bedrifter med en kjernevirksomhet innen en bransje med gunstigere lønns- og arbeidsvilkår, kan ønske å konkurrere inn mot andre bransjer med høyere lønns- og arbeidsvilkår. Dette kan føre til konkurranse om å ha de rimeligste tariffavtalene.

NHO-fellesskapet må kunne tilby bransjer innenfor tjenestesektoren og nye bransjer tariffavtaler, og samtidig håndtere økt spesialisering og oppsplitting av virksomhet uten å etablere flere avtaler. Dette krever brede avtaler, og at nye bransjer sorteres innunder eksisterende avtaler.

NHO mener at:

• Industriforbundsmodellen er en grunnpilar i NHOs tariffsystem.
• Systemet med bransjeavtaler som normerer prisen på arbeidskraft, og hvor aktører i samme bransje deler streikerisiko, må videreføres.
• Det må være enklere å bytte tariffavtale, slik at bedrifter som produserer med samme type arbeidskraft er dekket av samme tariffavtale.
• Tariffavtalene må ikke være overlappende.
• Det må være et skille mellom kategorier av ansatte som avlønnes individuelt og kategorier av ansatte som avlønnes kollektivt.
• Tariffavtalene skal være treårige, med to mellomoppgjør mellom hver hovedrevisjon.
• Modellen for opprettelse av tariffavtale må ikke ha konkurransevridende effekter.
• Tariffavtalefellesskapet må sikre like vilkår på sentrale felter i arbeidslivet, og kollektivt dele risikoen for streik og gjennom dette redusere streikerisikoen for bedriftene.
• Det frie landsforeningsvalget skal bevares, men NHO må evne å håndtere økt spesialisering uten å splitte opp avtaler. Det krever brede avtaler, at avtaler slås sammen og at nye bransjer sorteres innunder eksisterende avtaler.

Lønnsutviklingen styres overordnet av vår nasjonale, koordinerte lønnsdannelse, basert på frontfagsmodellen. En av spenningene i Frontfagsmodellen er at den gir lite rom for differensiering av lønnsveksten mellom bransjer og sektorer. En sammenpresset lønnsfordeling videreføres som en konsekvens av dette, noe som bidrar til at de relative forskjellene mellom grupper, sektorer og bransjer i stor grad opprettholdes over tid. Selv om frontfagsmodellen er med på å bevare relative forskjeller, vil forskjellen i kroner mellom den lavest og høyest lønnede øke. Eventuelle tillegg til tariffavtaler som ligger lavt, bidrar til å jevne ut nominelle forskjeller.

Ulike oppfatninger av hva som er akseptable lønnsforskjeller mellom bransjer og bedrifter skaper utfordringer og spenninger, og det ligger interessemotsetninger i dette mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, samt mellom ulike kategorier av arbeidstakere.

Etter NHOs syn er tariffavtalene den viktigst garantisten mot lav lønn. En jevn lønnsfordeling bygger tillit til modellen, skaper stabilitet og bidrar til økonomisk vekst. Et arbeidsmarked med en relativt komprimert lønnsdannelse og små forskjeller er viktig. At lønnsnivået løftes for de lavest lønnede er en produktivitetsdriver, og har bidratt til effektive løsninger, investering i kompetansehevende tiltak og automatisering.

Samtidig er det viktig å ha en lønnsdannelse som belønner ansattes arbeidserfaring og kompetanse. En sentral tariffpolitisk problemstilling er derfor knyttet til hva som kan være akseptable lønnsforskjeller mellom yrkesgrupper og ulike kjennetegn som alder og arbeidserfaring, sektorer og bransjer, og hvilke praktikable virkemidler som kan være aktuelle for å få til en lønnsfordeling som motiverer til kompetanseheving.

Mekanismer for lønnsfordeling i dagens modell

Å sikre små lønnsforskjeller, hvor de lavest lønnede blir særlig ivaretatt, er sentralt for fagbevegelsen. Vår modell for koordinert lønnsdannelse innebærer at en vesentlig del av lønnsveksten i NHO-området kommer fra lokale forhandlinger uten streikerett. Dette er en tillitserklæring fra fagbevegelsen til norske arbeidsgivere. En naturlig konsekvens av at fagbevegelsen gir fra seg streikerett for deler av lønnsdannelsen, er at de krever tariffavtalte mekanismer for å sikre medlemmene et akseptabelt lønnsnivå uavhengig av bransjen og bedriftens lønnsevne.

De fleste av NHOs arbeideroverenskomster har lokale forhandlinger og kalles minstelønnsoverenskomster. I slike avtaler forhandles minstelønnssatser på sentralt nivå samtidig som det forhandles lokalt. I noen tariffavtaler – normallønnsoverenskomster – forhandles all lønnsvekst sentralt, ofte i kombinasjon med ansiennitetstillegg og virkning av lønnsgarantier over tid. På normallønnsoverenskomstene gis det som hovedregel ikke lokale tillegg.

For arbeiderne i NHO-området er det i hovedsak tre mekanismer som sikrer lønnsutvikling for de som ligger lavest i lønnsfordelingen:

Minstelønnssatser (gjelder bare minstelønnsoverenskomstene)
Minstelønnssatsene er spesifikt avtalt for hver overenskomst, og er gjenstand for frie forhandlinger i de forbundsvise hovedoppgjørene, men anses mer som sikring av startlønn enn en sikring av lønnsutvikling.

Garantiordninger
I overenskomstene som har avtalt garantiordninger, får arbeiderne en automatisk lønnsvekst basert på historisk lønnsutvikling. Det er ingen standard utforming i NHO, og i de 36 avtalene som har en garantiordning varierer reguleringene. De fleste garantiordningene gir en lønnsvekst frikoblet fra bedriftens og bransjens situasjon, og bedriftene får liten eller ingen personalpolitisk gevinst av lønnsveksten. Det er vanskelig å motivere arbeidsgivere til et system som gir generell lønnskostnadsvekst for bedriften knyttet til en statistisk lønnsutvikling i andre bedrifter og bransjer. Omtrent 50 prosent av arbeiderne i NHO-området er omfattet av tariffavtaler med garantiordning.

Lønnsfordelingstillegg/lavlønnstillegg
I mellomoppgjør gis det ofte et ekstra nominelt tillegg til overenskomster som sammenlignet med industrien ligger lavt. Dette omtales ofte som tariffteknisk «lavlønnstillegg». Slike tillegg kan i praksis bare gis i samordnede oppgjør. I forbundsvise oppgjør vil et ekstra generelt tillegg for én overenskomst fort gi grobunn for tilsvarende krav i andre overenskomstområder.

Lønnsfordelingstilleggene er en sentral del av mellomoppgjørene, hvor NHO med forhandler samlet for de fleste arbeideroverenskomstene under ett. Partene er enige om at det i mellomoppgjørene kun skal forhandles om e et generelt tillegg for annet avtaleår. Det er akseptert av NHO at LO og YS kan benytte sin streikerett i mellomoppgjørene til å kreve differensiering av generelle tillegg, der man har valgt å fremme krav i form av ekstra tillegg til overenskomster der gjennomsnittet ligger under en fremforhandlet grense av industriarbeidersnittet.

Siden 2005 har LO lagt seg på et krav om ekstra tillegg til alle ansatte omfattet av en overenskomst som i gjennomsnitt ligger på 90 prosent eller lavere enn gjennomsnittet for arbeidere i industrien. Dette har også blitt forhandlingsløsningen i de senere mellomoppgjørene.

Sentrale tillegg for overenskomster som ligger under et fremforhandlet snitt, uavhengig av lokale forhandlinger eller ikke, begrenser handlingsrommet for de bedrifter som også har lokale forhandlinger. For NHO er slike lønnsfordelingstillegg krevende, fordi de treffer en relativt liten del av årsverkene i industribedriftene, men får store konsekvenser i andre bransjer. Dette forsterkes av at de samme bedriftene ofte også må betale garantitillegg.

Alternative tilnærminger

Dagens modell, med tre ulike mekanismer for å sikre nivå og lønnsutvikling i den nederste delen av lønnsfordelingen, er en blanding av ulike ordninger. I sum kan det gi en uforutsigbar lønnsutvikling og en for sentralisert lønnsutvikling i enkelte bransjer.

LO har i rapporten «Lavlønnsmodeller» resentert ulike modeller, som i all hovedsak innebærer mer individuelle løsninger. Utredningen trekker frem to alternative modeller til dagens modell med lønnsfordelingstillegg i samordnede oppgjør. Den første innebærer å gi individuelle tillegg til alle arbeidstakere som ligger under et visst nivå, og den andre innebærer å gi tillegg til ansatte i bedrifter som har et lavt gjennomsnittsnivå. En fellesnevner i LOs modeller er at de flytter oppmerksomheten bort fra bransje og overenskomst. NHOs vurdering er at modellene som er foreslått av LO har klare svakheter, og utfordrer den kollektive lønnsdannelsen.

Forhandlingsløsningen de siste årene, som har gitt høyere tillegg til de som ligger et visst nivå under industriarbeidersnittet, treffer ikke nødvendigvis alle arbeidstakerne nederst i lønnsfordelingen.

NHO ønsker en jevn og akseptabel lønnsfordeling, og at det bør skilles mellom overenskomster med og uten lokale forhandlinger. Samtidig må vi finne løsninger som belønner kompetanse og arbeidserfaring. Dersom man skal lage nye systemer for lønnsfordeling, må man se på alle mekanismene som danner gulvet for avlønning i den enkelte bedrift; minstelønnssatser, garantitillegg og lønnsfordelingstillegg.

NHO mener at:

• Lønnsdannelsen må bidra til en relativt jevn inntektsfordeling. Samtidig er det viktig å ha en lønnsdannelse som belønner ansattes arbeidserfaring og kompetanse.
• Tariffavtalen er en av de viktigste garantistene mot lav lønn.
• En stor andel av lønnsdannelsen bør skje lokalt og uten streikerett.

Fundamentet i det norske pensjonssystemet er folketrygdens alderspensjon. Det er obligatorisk for bedrifter å ha en tjenestepensjon for sine ansatte på minimum 2 prosent sparing av lønn opp til 12 G, men bedriften kan velge høyere sparesatser. Ansatte som jobber i bedrifter med tariffavtale er i tillegg omfattet av AFP-ordningen. I tillegg til disse elementene kommer den enkeltes egen sparing.

Nivået på tjenestepensjonen, og om man er omfattet av AFP eller ikke, varierer fra bedrift til bedrift. Det varierer også hvor verdifull dagens AFP oppleves å være. Bransjer med mange unge og høy gjennomtrekk vil oppleve å ha mindre nytte av ordningen, både i rekrutteringssammenheng og blant de ansatte. I arbeidsintensive næringer oppleves AFP-ordningen av mange bedrifter å være en kostnad med liten nytteverdi for både arbeidsgivere og arbeidstakerne. For mange bedrifter er dermed AFP-ordningen et hinder for organisering.

De ulike pensjonsløsningene hos bedriftene gjør at endringer vil slå ulikt ut og kan medføre interessemotsetninger. Det er en av mange faktorer som gjør pensjonsområdet svært komplisert.

I det samordnede oppgjøret i 2018 ble LO og NHO enige om å utrede en reformert AFP for privat sektor. Utredningen ble lagt frem mai 2021, med en modell som har bedre sammenheng mellom tid i AFP-bedrift og ytelsens størrelse. Det ble lagt vekt på at en reformert ordning må bidra til økt organisasjonsgrad.

NHO mener det er behov for en revidert AFP. Partene er i stor grad omforente om modell, men det er avstand når det gjelder økonomi, mål om fonderingsgrad, samt modell for risikoregulering og risikodeling. 

Pensjon har mange likhetstrekk med lønn. Det handler om utgifter for arbeidsgiver og inntekter for arbeidstaker. Fra arbeidstakersiden er det ønske om å tariffeste tjenestepensjon på linje med andre lønns- og arbeidsvilkår. Pensjon er komplisert og reglene er dynamiske, knyttet til de til enhver tid politiske og økonomiske realiteter. Styringsrett over hvilke pensjonsforpliktelser bedriften vil påta seg, ut over avtalte eller lovpålagte ordninger, gir fleksibilitet til å kunne tilpasse bedriftens økonomi og konkurransesituasjon.

Endringer rundt pensjon er kompliserte og krevende å forhandle. For NHO-fellesskapet er det sentralt å ivareta bedriftenes konkurransekraft. Endring i pensjonssystemet kan skje både gjennom tariffavtale og lov. Dette gjør at arbeidsgiversiden kan utsettes for et krysspress som kan gjøre det vanskelig for bedriftene å ha forutsigbarhet. For bedriftene er det de totale kostnadene til arbeidskraft som er avgjørende.

Særreguleringer på dette området vil kunne gjøre at kostnadene ved å være tariffbundet blir for høye. Dette forsterkes ved at tariffreguleringer av for eksempel AFP ikke har hatt samme normative effekt i den uorganiserte delen av arbeidslivet, som for eksempel arbeidstidsforkortelser og ferie.

En økt kostnad til pensjon for tariffbundne bedrifter vil bli resultatet dersom premien til AFP øker eller hvis krav på tjenestepensjonsområdet kommer i tariffavtale. Endringer gjennom lov vil på sin side føre til økte kostnader for alle bedrifter.

NHO mener at:

• Pensjonsordninger må bygge opp under arbeidslinjen og et organisert arbeidsliv.
• Pensjonsordninger må være forutsigbare og stabile.
• AFP må reformeres, og dette må skje innen akseptable rammer for økonomi, fondering og risikoregulering.
• Kostnadene ved å være tariffbundet må ikke være for høy.