Det sa Drilon Hulaj, fabrikksjef ved Kongsberg Automotives avdeling på Raufoss, under NHOs Årskonferanse i dag. Han deltok i en samtale der spørsmålet var hvordan vi på best mulig måte kan få flyktininger i jobb, slik at de på raskest mulig måte han få brukt kompetansen sin. Private aktører spiller her en sentral rolle for å håndtere den historiske flyktningebølgen vi ser i dag.

Må ikke glemme de andre

Og Hulaj vet hva han snakker om. Han kom nemlig selv som flyktning fra Kosovo til Sverige da han var 4 år gammel, i 1992.

- Det er viktig å forenkle flyktninger og innvandreres muligheter til å få jobb. Dette har historisk vært et stort hinder for flyktninger generelt, sa han, om minnet samtidig om at vi ikke må glemme at Norge også har andre innvandrere enn de som akkurat nå kommer fra Ukraina.

- Det er spesielt viktig at vi nå tenker på alle. Fokuserer vi bare på en gruppe er risikoen stor for at vi skaper ett større utenforskap blant andra grupper, sa Hulaj i en samtale med Sofie Høgestøl.

Tre suksesskriterier

Med i samtalen var også Torben Sneve, Nordisk sjef i rekrutterings- og bemanningsselskapet Adecco. Han nevnte det han mente var de tre viktigste suksesskriterier for å få til en god match mellom kandidat og bedrift.

- Det er primært tre ting som er viktig for en god match: kompetanse, personlighet og at det er det vi kan kalle en culture fit. Det går i korthet ut på at arbeidstakers verdi- og tankesett og væremåte matcher bedriftskulturen. Dette ser vi blir viktigere og viktigere for en suksessfull match. Det som uansett gjelder alle rekrutteringer er tydelig forventningsavklaring, og felles forståelse av jobben og oppgavene som skal utføres, sa Sneve.

Skrevne og uskrevne regler

Han snakker ogsåom hvordan Adecco har bidratt til å få flyktninger som kommer til Norge i arbeid, og fortalte at Adecco alene har hentet over 13.000 personer fra Øst-Europa. Tar en med familiene kan en minst doble dette antallet.

- Vi har drevet med inkludering av utenlandske arbeidstakere innenfor de fleste yrker i over 20 år, og har en pakke som vi kaller istandsettelse til Norsk arbeidsliv. I hovedsak går dette ut på hvordan arbeidslivet i Norge fungerer og hvilke skrevne og uskrevne regler som gjelder. Vi bruker mye tid på kartlegglegging av kompetanse og personlig egnethet. Vi gir språkopplæring, HMS kurs, on-boarding kurs, og en rekke bransjespesifikke kurs. Vi hjelper også med å få de nødvendige sertifikater/godkjenninger for bestemte jobber. Dette er helt avgjørende, sa han, og la til at Adecco har stort fokus på integrering i lokalsamfunnet og skaffe boliger.

- Men det viktigste er kanskje at vi som bransje har et stort spekter av jobber hvor vi vi kan finne de jobbene som passer best ut ifra kompetanse og personlig egnethet, sa han.

Mangfold er en selvfølge

Men det kommer en tid også etter at en bedrift har gjort en ansettelse. Her er det sentralt hva bedriften, både ledere og andre ansatte, gjøre for å skape et inkluderende arbeidsmiljø for flyktninger.

- Vi som arbeidsgivere må ha systemer og prosesser som gjør "onboarding" lettere for en nyansatt. Men bedrifter må også skape en kultur der mangfold og inkludering ikke er et tema for debatt. Tvert om må mangfold og inkludering være en selvfølgelighet som må stimuleres, sa Drilon Hulaj.

Men bedriftene som har tilsatt innvandrere og flyktninger får også tilbakemeldinger på hva de nyansatte tenker om den nye arbeidsplassen og hverdagen. Mange blir svært overrasket over hvordan det norske arbeidslivet fungerer.

- Det som overrasker dem mest, er den flate strukturen vi har i arbeidslivet. Å ha en hyggelig prat med sjefen ved kaffemaskinen er noe man ikke gjør der de kommer fra. Det som vi kanskje liker og ser på som naturlig, er ofte uvant for dem. Tilbakemeldingene er også at norske ledere er utydelige. De forventer tydelige ordre og oppgaver, sa Adecco-sjef Torben Sneve.