Sykefravær

Den første lov om sykeforsikring ble innført i 1911. Til å begynne med omfattet syketrygden bare lønnstakere med lav inntekt, men den ble gradvis utvidet. Fra 1956 var alle lønnsmottakere inkludert. Sykeforsikringen ble tatt inn i folketrygden fra 1. januar 1971. Samtidig ble retten til sykepenger utvidet og satsene for sykepenger forhøyet. I 1974 ble antall karensdager, det vil si dager den sykmeldte selv må bære kostnaden ved å være borte fra jobben, redusert fra 3 til 1.

Dagens sykepengeordning, som gir full lønnskompensasjon opp til 6G, ble innført i 1978 etter et enstemmig vedtak i Stortinget. Bakgrunnen for ordningen var at enkelte grupper arbeidstakere, ofte funksjonærer, allerede hadde forhandlet seg fram til full lønn ved sykdom, eller hadde arbeidsoppgaver som ikke krevde fysisk tilstedeværelse, slik at de hadde mulighet til å kombinere sykdom med arbeid. Mange arbeidere hadde ikke denne muligheten. Reformen bidro til sosial utjevning ved å sikre like vilkår for alle, uavhengig av stilling eller yrkesposisjon.

Før 1978 eksisterte det forskjellige avtalefestede ordninger som sikret arbeidstakerne ytelser i tillegg til den kompensasjonen som folketrygden ga. Om lag ¾ av lønnsmottakerne var omfattet av ordninger som ga en kompensasjon på 90 prosent eller mer fra fjerde sykedag[1]. En slik ordning var Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F.) og LOs Avtale om tilleggstrygd av 7. januar 1957. Regelendringen i 1978 førte til at det ikke lenger var behov for en slik avtale, og fondet for sykepenger ble delt mellom partene. N.A.F.s andel gikk til å etablere N.A.F/NHOs Arbeidsmiljøfond.

I sykepengeordningen fra 1978 ble det innført egenmelding for fravær opp til 3 dager og den siste karensdagen forsvant. Ordningen var først begrenset oppad til 12G, og da slik at 1/3 av inntekten mellom 8 og 12G ble regnet med i inntektsgrunnlaget. Den øvre inntektsgrensen ble satt ned til 8G i 1983 og til 6G i 1985. Maksimal sammenhengende varighet på sykepengeperioden er 52 uker for ansatte under 67 år, og harmonerer med oppsigelsesvernet knyttet til sykdom.

I 1978 ble arbeidsgiverne pålagt å betale sykepenger de første 14 dagene av sykdomsperioden. I 1998 ble arbeidsgiverperioden utvidet fra 14 til 16 kalenderdager, og i 2002 ble det innført fritak for arbeidsgiverperioden ved svangerskapsrelatert sykdom. Det er også andre unntak som for arbeidstakere med kroniske sykdommer. Opptjeningstiden, dvs. perioden arbeidstaker må ha vært ansatt hos arbeidsgiveren for å ha rett til sykepenger, var opprinnelig to uker, ble i 2004 økt til fire.

Noen mottar sykepenger også over 6G

Et kompensasjonstak på 6G (697 434 kroner i 2023) betyr i utgangspunktet at om lag 2/3 av lønnsmottakere i Norge har full lønn under sykdom gjennom folketrygden. Statsansatte og kommunalt ansatte har gjennom sine tariffavtaler rett til full lønn under sykdom, uavhengig av lønnsnivå. Det finnes også tariffavtaler hovedsakelig for funksjonærgrupper i privat sektor som har bestemmelser om full lønn under sykdom. Disse er imidlertid ulikt utformet, og for eksempel har mange avtaler begrenset retten til full lønn til 3 måneder[2].

Ellers følger en rett til full lønn under sykdom i privat sektor vanligvis av individuelle avtaler eller bedriftsinterne administrative ordninger, og i liten grad av tariffavtaler. Basert på tall fra Arbeids- og bedriftsundersøkelsen i 2003 fant Blekesaune og Dale-Olsen[3] at nesten 39 prosent av virksomhetene og om lag halvparten av alle ansatte i virksomheter med mer enn 10 ansatte i privat sektor, hadde ordninger med full inntektskompensasjon også til ansatte med lønn over 6G. I denne undersøkelsen hadde rundt en fjerdedel av ansatte i disse virksomhetene inntekt over 6G. Slike ordninger er mer vanlig i store enn i små virksomheter. Siden undersøkelsen ikke omfattet virksomheter med færre enn 10 ansatte, der slike ordninger er mindre vanlig, er det grunn til å tro at det reelle omfanget er lavere.

Sykepengeordningen er en del av folketrygden

Sykepengeordningen er en del av den obligatoriske trygdeordningen for alle som er bosatt i Norge og er uavhengig av statsborgerskap. Folketrygden gir økonomisk stønad når personer av ulike årsaker ikke kan arbeide, så som svangerskap og fødsel, arbeidsledighet, alderspensjon, uførhet og tap av forsørger.

Rett til enkelte av Folketrygdens ytelser krever at personen har vært medlem i tre år. Alderspensjon justeres ut ifra lengden på medlemskapet. Personen må ha arbeidet i minst fire uker for å ha krav på sykepenger. Medlemskapet opphører normalt etter mer enn seks måneders utenlandsopphold.

Kostnader ved folketrygden og sykepengeordningen

Folketrygdens utgifter, herunder til sykepenger, inngår i statsbudsjettets utgiftsside. I årets statsbudsjett var folketrygdens utgifter foreslått til 651 mrd. kroner for 2024, tilsvarende om lag 35 prosent av statsbudsjettets utgifter.

Folketrygdens utgifter til sykepenger ble i revidert nasjonalbudsjett anslått til 65,5 mrd. kroner for 2024. Av dette kostet sykepengeordningen for arbeidstakere 57,4 mrd. kroner, feriepenger av sykepenger 3,4 mrd. kroner, sykepenger for selvstendige 1,8 mrd. kroner og pleie- og omsorgspenger 2,9 mrd. kroner. Samlet utgjør utgifter til sykepenger 10 prosent av folketrygdens utgifter og 3 prosent av utgiftssiden på statsbudsjettet.

I Perspektivmeldingen anslås at sykefraværet som andel av alle sysselsatte vil holde seg på dagens nivå. Dersom trenden de siste årene, med økt sykefravær fortsetter, vil utgiftene til sykefravær vokse mer enn i referanseforløpet. På den andre siden dersom sykefraværet kan reduseres, vil det kunne gi positive effekter på tilgang på arbeidskraft og bedre den offentlige budsjettbalansen. Sykefravær på svensk nivå i 2023 ville frigjort 40 000 årsverk og ville redusere statsbudsjettets inndekningsbehov i 2060 tilsvarende 0,7 prosent av Fastlands-BNP.

Finansiering av folketrygden og sykepenger

Finansieringen av folketrygden er formelt knyttet til arbeidsgiveravgift og trygdeavgift, samt enkelte gebyrer og refusjoner mv. og tilskudd fra staten, finansiert av andre skatter og avgifter.

I statsbudsjettet for 2024 var arbeidsgiveravgiften antatt å finansiere nær 40 prosent (265 mrd. kroner) av folketrygdens utgifter, mens trygdeavgiften finansierte vel 29 prosent (191 mrd. kroner). Resten dekkes ved direkte tilskudd over statsbudsjettet.

Bedriftenes kostnader ved sykefravær

De første 16 dagene dekker arbeidsgiver sykepengene. Det finnes skjermingsordninger for kronisk syke og svangerskapsrelaterte sykdommer.

Kostnader knyttet til sykefravær er mer enn sykepenger. Det finnes flere modeller for å beregne arbeidsgivers kostnader ved sykefravær. To modeller er beregnet på offentlige virksomheter, Steinkjer-modellen og KS-modellen, mens SINTEFs modell basert på spørreundersøkelser blant NHOs medlemsbedrifter[4].

I tillegg til sykepenger må arbeidsgiver fortsatt betale løpende faste utgifter, som forsikringer, arbeidsgiveravgift og pensjonsinnbetalinger for sykmeldte medarbeidere. Basert på SINTEFs undersøkelse kan ekstrakostnader, dvs. produksjonstap og eventuelle utgifter til vikar, overtid el., anslås til 21 000 kroner per uke sykefravær i 2024. Ved sykefravær ut over 16 dager vil nettokostnadene bli redusert som følge av at lønn opp til 6G til den sykmeldte blir kompensert fra Nav.

SINTEFs undersøkelse viste at de faktiske kostnadene ved sykefravær varierer betydelig, og avhenger av faktorer som fleksibilitet i organisasjonen, hvorvidt andre arbeidstakere kan overta arbeidsoppgavene til den sykmeldte, om vikarer kan settes inn ved lengre fravær, den enkelte sykmeldtes funksjon, bransje og lønnsnivå og forhold i arbeidsmarkedet. Ved å gjennomføre kompenserende tiltak ved sykefravær, vil kostnadene kunne bli lavere enn det gjennomsnittsanslaget tilsier, men på den annen side kan også selve tiltakene utgjøre en merkostnad eller ulempe.

Det finnes i dag en forsikringsordning i NAV for små virksomheter. Den er utformet slik at arbeidsgivere kan forsikre seg mot ansvar for sykepenger i arbeidsgiverperioden når de samlede lønnsutbetalingene i det foregående året ikke overstiger 40 G. Forsikringsordningen er selvfinansierende. Premien er i dag på 1,2 prosent av lønnsutgiftene. Forsikringen dekker 100 prosent av utgiftene til sykepenger og feriepenger fra og med 4. til og med 16. fraværsdag, begrenset opp til 6G.

Forslag om å endre utformingen av arbeidsgivers ansvar har vært etterfulgt av arbeidsgrupper som blant annet har regnet på om modellene har vært kostnadsnøytrale for arbeidsgiver, sist i forbindelse med Sysselsettingsutvalgets fase 2 (NOU 2021:20).[5] Ut fra disse beregningene kan arbeidsgivers kostnad knyttet til 16 arbeidsgiverdager anslås til om lag 35 prosent av samlede sykepenger til arbeidstakere. Fordelingen mellom arbeidsgiver og folketrygden vil påvirkes av profilen på sykefraværet, og kan endres over tid. Forutsatt samme fordeling mellom omfang av kort og langt sykefravær slik at 35 prosent av sykefraværet kommer i arbeidsgiverperioden, betyr det at arbeidsgivers direkte kostnader til sykefravær for lønn opp til 6G utgjør anslagsvis 31 mrd. kroner i 2024. Det har siden 1980-tallet vært fremmet mange ulike forslag om å endre sykepengeordningen. De fleste forslagene har dreid seg om å endre utformingen av arbeidsgivers ansvar, så som antall arbeidsgiverdager og delfinansiering av lengre fravær. Mange forslag innebærer også at virksomhetene pålegges en større finansieringsbyrde.

IA-avtalen

På grunn av den sterke og urovekkende økningen i sykefraværet og økningen i nye uførepensjonister (se figur under) ble Sandman-utvalget nedsatt våren 1999. Regjeringen skrev i St. prp. nr. 1 (1999-2000) at denne utviklingen "skaper både velferdsmessige problemer og problemer med den budsjettmessige handlefriheten. På denne bakgrunn ville regjeringen sette ned et offentlig utvalg for å utrede årsakene til økningen i sykefraværet og nytilgangen til uførepensjon, kartlegge ordningenes sosialpolitiske rolle og samfunnsøkonomiske betydning, og foreslå tiltak som kan redusere sykefraværet og begrense uføretilgangen."

Sandman-utvalget[6] foreslo en samlet tiltakspakke som inneholdt følgende elementer:

·         Tidligere intervensjon og bedre oppfølging av sykmeldte

·         Bruk av funksjonsvurdering

·         Utvidet adgang til å bruke egenmelding ved sykdom

·         Flere virkemidler til bedriftene (bedriftsintern attføring, BIA)

·         Styrking av ordningen med Kjøp av helsetjenester

·         Endringer i sykepengeordningen

Til det siste mente et bredt flertall i utvalget at det var nødvendig å endre sykepengeordningen slik at både arbeidsgiver og arbeidstaker fikk insentiver til å arbeide for redusert sykefravær. Forslaget innebar i korte trekk at arbeidstakerne skulle få 20 prosent lavere bruttolønn de første 16 dagene (men ingen karensdag), mens arbeidsgiverne skulle betale 20 prosent av langtidsfraværet. Tiltakspakken skulle imidlertid være kostnadsnøytral i forhold til dagens gjennomsnittsfravær for alle parter, staten, arbeidsgiverne og arbeidstakerne.

Med unntak av de foreslåtte endringene i sykepengeordningen ble forslagene fra Sandman-utvalget i store trekk gjennomført. Som et alternativ til å gjøre endringer i sykepengeordningen, ble intensjonsavtalen om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) signert av myndighetene og partene i arbeidslivet i 2001. Den første IA-avtalen skulle gjelde i fire år. Avtalen ble senere erstattet med nye avtaler for nye fireårsperioder. Bakgrunnen for avtalen var at partene i arbeidslivet hadde gode erfaringer med samarbeidsavtalen de inngikk i 1990 om å redusere sykefraværet.

Siden 2001 er det gjennomført én viktig endring. Fra 1. juli 2004 ble reglene om sykmelding endret for å få arbeidsgivere og -takere til å ta et mer forpliktende ansvar. Hovedpunktene i lovendringen var at:

·         legen skal alltid vurdere om det er tungtveiende medisinske grunner til at en person skal være borte fra arbeidet, både ved førstegangs og senere sykmeldinger. Dersom legen mener at sykmelding er nødvendig, skal gradert sykmelding alltid vurderes før aktiv sykmelding. Dette var en ordning hvor arbeidstakere som på grunn av sykdom ikke kunne utføre sine vanlige arbeidsoppgaver, fikk aktivisering og arbeidstrening hos arbeidsgiver, samt sykepenger i en begrenset periode. Denne ordningen opphørte 1. juli 2011. 

·         innføring av aktivitetskrav for rett til sykepenger, jf § 8-8

·         inaktivitet utover 8 uker skal begrunnes særskilt ved utvidet legeerklæring.

Den femte og siste IA-avtalen ble inngått i 2018 og skulle også vare i fire år, men ble på grunn av pandemien forlenget, og utløper ved utgangen av året.

Den siste avtalen har vektlagt at man skal skape et arbeidsliv med plass til alle gjennom å forebygge sykefravær og frafall, og slik bidra til å øke sysselsettingen. For å oppnå dette har man i den siste avtalen fokusert på tiltak som skal redusere sykefraværet og forhindre frafall fra arbeidslivet gjennom:

·         Arbeidsmiljøsatsning

·         Bransjeprogrammer

·         Bistand og støtte fra NAVs arbeidslivssentre

·         HelseIArbeid som er et samarbeid mellom NAV og helsetjenesten. Tilbudet inneholder to ulike tiltak, bedriftstiltak for arbeidsplasser og individtiltak for personer som trenger utredning i spesialisthelsetjenestene for plagene

·         Forsøk med kompetansetiltak for sykemeldte

·         Tilskudd til ekspertbistand

·         Tiltak rettet mot sykemelder. Dvs. støtte til legers sykmeldingsarbeid og det skulle utarbeides en ny kursmodul om sykmeldingsarbeid i – SKIL (Senter for kvalitet i legekontor)

Partene er også enige om å beskrive sykefraværsutviklingen og måloppnåelsen så langt i IA-perioden.[7] I IA-avtalen er målet å redusere sykefraværet med 10 prosent fra 2018 og å redusere frafallet fra arbeidslivet. 

Sykefraværet i Norge måles ved NAV/SSBs statistikker. I andre kvartal var samlet fravær 7,1 prosent. Det betyr at 10,6 mill. dagsverk gikk tapt som følge av sykefravær.

Sykefraværsprosenten økte på starten av 2000-tallet, men avtok i 2004. Nedgangen kan tilskrives flere forhold. Endret regelverk knyttet til bedre oppfølging av de sykmeldte og strengere krav for å bli sykmeldt i mer enn åtte uker, samt økt bruk av gradert sykmelding forklarer mye av nedgangen, se bl.a. Markussen m.f.l. (2011). Etter dette og fram til pandemien holdt sykefraværet seg på et ganske stabilt nivå.

I den siste IA-perioden har sykefraværet økt kraftig, og har fortsatt å øke etter koronapandemien. I 2023 var sykefraværet 17,5 prosent høyere enn i 2018. Dvs. at sykefraværsprosenten ligger 1 prosentpoeng over nivået i 2018. Målet var å redusere sykefraværet med 10 prosent. Både det egenmeldte og legemeldte fraværet er høyere enn i 2018.

Gjennom 2023 økte det legemeldte fraværet. Det egenmeldte sykefraværet gikk noe ned som årsgjennomsnitt fra 2022 til 2023, men det var etter å først ha økt med 30 prosent fra 2021 til 2022. Det egenmeldte sykefraværet er 0,2 prosentpoeng over nivået i 2018.

Partene i IA-avtalen lager hvert år en beskrivelse av sykefraværsutviklingen så langt i IA-perioden.[1] I siste rapport erkjenner og fremhever partene at avstanden til IA-målet har økt i den siste perioden.

Under pandemien økte sykefraværet, spesielt på grunn av luftveissykdommer. Påvist covid-19 sto for omtrent halvparten av økningen. Det siste året har antallet med luftveissykdommer avtatt, men nivået er fortsatt høyere enn før pandemien. Fra 2022 til 2023 økte både psykiske lidelser og allment og uspesifisert diagnoser. Det er en underkategori av allment og uspesifisert som har diagnose slapphet/tretthet, og det er særlig denne som bidrar til økningen. Denne økte også kraftig under pandemien. Diagnosen «tretthet/slapphet» sto for over halvparten av fraværet i allment og uspesifiserte lidelser.

Sykefravær fordelt på kjønn

I de 23 årene SSB har sykefraværsstatistikk, har kvinner hatt vedvarende høyere fravær enn menn. I 2023 var kvinners fravær om lag 61 prosent høyere enn menns, som tilsvarer en forskjell på mer enn tre prosentpoeng i gjennomsnittlig fravær. Som figuren over viser, er rundt 5 prosent av sykefraværet knyttet til svangerskap. Registerdataanalyse tilsier at 20 prosent av forskjellen i menn og kvinners sykefravær skyldes graviditet. Sykefraværet er imidlertid høyere blant kvinner for alle aldersgrupper, men forskjellen er størst i alderen 25-34 år.

Det er imidlertid en betydelig kjønnsforskjell i sykefravær også for gruppen 39-50 år, og særlig psykiske lidelser og allmenne/uspesifiserte er dobbelt så høyt blant kvinner som blant menn. Disse lidelsene kan forklare ytterligere 11 prosent av forskjellen mellom kvinner og menn.[2] IA-faggruppen trekker også fra at det er flere biologiske forskjeller som fører til høyere sykefravær blant kvinner. Eksempelvis står kvinner for 70 prosent av alle benbrudd, som ses i sammenheng med mer benskjørhet blant kvinner. Kvinner i yrkesaktiv alder rammes også oftere av kreft enn menn. Ulik helse og ulik risiko for å utvikle sykdommer og plager kan forklare mye av kjønnsforskjellene i sykefraværet.[3] [4] 30 prosent av norske kvinner som går inn i overgangsalderen vil også få betydelige helseplager som reduserer deres livskvalitet og arbeidskapasitet.[5] Det er satt ned et utvalg for å se nærmere på kvinners fysiske helse.[6]

Det er også framsatt hypoteser om at kvinner i større grad jobber i yrker med høyere arbeidsbelastning, mer arbeidsmiljøfaktorer og har en høyere arbeidsbelastning som følge av hjemmearbeid. Sterud (2014) fastslår at kvinners høyere sykefravær delvis kan forklares med arbeidsmiljøfaktorer.[7] Mastekaasa (2016) finner ikke grunnlag for at kjønnsforskjellen skyldes ulik belastning på jobb for menn og kvinner.[8] Det at forskjellen i sykefravær øker med andre og tredje barn, kan støtte opp om at kvinner har en noe høyere arbeidsbelastning med hjemmearbeid enn menn, se IA-faggruppen for nærmere omtale av dette og en oppsummering av forskjeller og kunnskapshull i Hoff og Mykletun (2022)[9].

For menn øker sykefraværet med alderen fram til den høyeste aldersgruppen 65-69 år. Det at den høyeste aldersgruppen har lavere fravær enn 60-64 år, har trolig sammenheng med at det kun er de som har god helse som fremdeles står i jobb.[10]

Sykefravær fordelt på bransjer og næring

Det er en betydelig innsats knyttet til bransjer i siste IA-periode. Målsettingen i IA-avtalen legger også vekt på at for enkelte områder vil det være et tilstrekkelig mål å holde sykefraværet på et lavt nivå. Variasjon mellom næringer kan skyldes næringsspesifikke forhold, men også forskjeller i sammensetning mellom næringene. Det er likevel ikke en entydig sammenheng mellom sykefravær og kvinneandel, se figur.

Rundt hver femte er sysselsatt i helse- og sosialtjenester, som dekker kommunal pleie- og omsorgssektor, spesialisthelsetjenesten og barnehagene. Utviklingen i sykefraværet i denne gruppen er dermed av stor betydning for utviklingen av det samlede sykefraværet. Helse- og sosialtjenester har gjennom hele den siste IA-perioden hatt høyere sykefravær enn de øvrige næringene.

I 2023 økte sykefraværet mest i reiseliv, mens det gikk ned i industri, elektrisitet, vann og renovasjon samt primærnæringene. I flere av næringene var sykefraværet uendret fra 2022.

For å støtte opp under de nasjonale målene om redusert sykefravær og frafall fra arbeidslivet har partene selv pekt ut enkelte bransjer som har et særlig potensial for å redusere sykefravær og frafall, som sykehus, sykehjem, barnehage, bygg og anlegg, næringsmiddelindustri, rutebuss og persontrafikk samt leverandørindustri til olje- og gassnæringen.[11] Sykefraværet har økt også for disse bransjene i siste IA-periode.

Sykefravær forløp

Nossen undersøkte sykefraværet under pandemien og fant overraskende at økningen i det legemeldte sykefraværet i årene 2020 og 2021 skyldes i all hovedsak økt varighet av sykefraværene og ikke flere sykefraværstilfeller.[12] Ifølge IA-faggrupperapporten økte også antall sykefraværstilfeller med 25 prosent i 2022, mens i 2023 gikk antall sykemeldte personer ned. Økningen i tapte dagsverk skyldes igjen som i 2020 og 2021 at hver person hadde flere sykefraværsdager i 2023 enn i 2022. Det har vært en betydelig økning i antall lengre sykefravær innen flere diagnosegrupper, og det antas at årsakene til dette er sammensatte.

De aller fleste sykefraværstilfellene er forholdsvis korte. Over 60 prosent av de avsluttede legemeldte sykemeldingene er under 16 dager, jf. figuren under.

Likevel er det de lengre sykemeldingene som generer det meste av fraværet. Over 70 prosent av det legemeldte sykefraværet er fravær ut over 16 dager, jf. figuren under.

Figuren baserer seg på alle avsluttede sykemeldinger i 2023[13]. En sykemelding på 18 dager vil regnes som 16 fraværsdager for dag 1-16 og 2 dager for dag 17-89. Tallene er justert for sykemeldingsgrad. Merk at egenmeldingsdager ikke er inkludert i figuren. Sykefravær kan starte med egenmeldingsdager i forkant av sykemeldinger, så legemeldt fravær på 16 dager kan eksempelvis gå 19 dager inn i fraværsperioden, dersom perioden startet med 3 dager egenmelding. Tallene er derfor ikke tilstrekkelige til å beregne kostnader i arbeidsgiverperioden. Egenmeldt sykefravær er en forholdsvis liten del av det totale fraværet og har de siste årene ligget rundt 15 prosent, med en svak trend oppover. Se omtale tidligere.  

Nossen og Brage (2016) undersøker hvordan sannsynligheten for friskmelding varierer gjennom sykepengeperioden og hvordan ulike faktorer påvirker denne sannsynligheten. Ved å benytte forløpsanalyse tar de utgangspunkt i alle tilfeller med sykepenger utover arbeidsgiverperioden på 16 dager, som ble påbegynt i perioden 2003–2014.

De finner at sannsynligheten for friskmelding er størst de første dagene, men deretter avtar den kraftig. Rundt tidspunktet for dialogmøte 2, som er det andre obligatoriske møtet mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og NAV, flater nedgangen i sannsynlighet ut. Dialogmøte 2 skal holdes innen uke 26. Etter omtrent 9 måneders sykefravær øker sannsynligheten for friskmelding igjen, og denne økningen fortsetter til dagen før retten til sykepenger fra NAV utløper. Den kraftige økningen i sannsynligheten like før utløpet av sykepengeperioden er konsistent for alle grupper av sykmeldte, uavhengig av hvor lang sykepengeperiode de har rett til.

Videre finner Nossen og Brage at sannsynligheten for friskmelding fra omkring 9 måneders sykefravær og ut sykepengeperioden har økt betydelig de siste årene. Dette kan forklare hvorfor færre personer nå bruker opp sine sykepengerettigheter. De påpeker også at flere nå friskmeldes rundt tidspunktet for dialogmøte 2. Dialogmøtet ble innført i 2007.

Når det gjelder ulike diagnosegrupper, finner de store forskjeller i sannsynligheten for friskmelding. Personer med akutte infeksjonssykdommer og skader friskmeldes raskest, mens det tar betydelig lengre tid for personer med kreftsykdommer og alvorlige psykiske lidelser.

IA-faggrupperapporten viser til en analyse som viser at det er stor utskifting i hvem som har legemeldt sykefravær fra år til år. I løpet av en seksårsperiode har 65 prosent av alle arbeidstakere minst ett sykefraværstilfelle. Halvparten av arbeidstakerne med legemeldt sykefravær var ikke sykmeldt året før. Av de om lag 1,3 mill. som hadde legemeldt sykefravær i 2010 og 2011, var i underkant av en tredel sykmeldt en periode begge år.

I faggrupperapporten framheves det også at det i løpet av ett år bare er om lag elleve prosent av arbeidstakerne som står for 80 prosent av de tapte dagsverkene. Andelen som står for 80 prosent av sykefraværet øker til 17 prosent over en treårsperiode, og over 20 for en seksårsperiode. Selv om personer med mange sykefravær varierer fra år til år, er det noen fellestrekk. Gravide og eldre har generelt høyere fravær enn andre grupper.[14]

Sykefravær regionalt

Det er nokså små forskjeller i hvordan det legemeldte sykefraværet fordeler seg regionalt. Oslo og Rogaland lå lavest, med sykefravær på henholdsvis 4,7 og 4,9 prosent i fjor, mens Østfold lå høyest, med 6,5 prosent av avtalte dagsverk. De øvrige tolv lå i området 5,5-6,5 prosent.

Variasjonene er mye større mellom kommunene, fra drøyt 3 prosent til over 9 prosent. Figuren nedenfor viser at det er liten eller ingen sammenheng mellom kommunens størrelse og/eller sentralitet og nivået på sykefraværet i kommunen. På kommunalt nivå vil tilfeldigheter i større grad spille inn, særlig i de mindre kommunene, men også faktorer som næringssammensetning, utdanningsnivå, holdninger, også videre. Blant de større kommunene med innbyggertall fra rundt 10 000 innbyggere og oppover er spredningen mindre, men også blant disse varierer sykefraværet en del, fra rundt 4,5 prosent til 7,5 prosent i flertallet av dem.

---

[1] Målene om et mer inkluderende arbeidsliv – status og utviklingstrekk. Rapport 2024 - regjeringen.no

[2] Nossen, J. P. (2019). Kjønnsforskjellen i sykefravær: Hvor mye er det mulig å forklare med registerdata? Arbeid og velferd nr. 4/2019. Oslo: Arbeids- og velferdsdirektoratet

[3] Ose S.O. m.fl. (2014). Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og kvinners arbeidshelse, SINTEF.

[4] NOU 2023: 5 Den store forskjellen: Om kvinners helse og betydningen av kjønn for helse.

[5] Forskning.no. (2023, 06.09). Helseplager ved overgangsalderen kan være en viktig årsak til at mange kvinner i 50-årene fases ut av arbeidslivet. Helseplager ved overgangsalderen kan være en viktig årsak til at mange kvinner i 50-årene fases ut av arbeidslivet (forskning.no) og Conti, G., Ginja, R., Persson, P. and B. Willage: The Menopause “penalty”. Working Paper no 24/05, Institute for Fiscal Studies, UK.

[6] Vil ha mer kunnskap om kvinners arbeidshelse - regjeringen.no

[7] Sterud, T. (2014) Work-related gender differences in

physician-certified sick leave: a prospective study of the

general working population in Norway. Scand J Work

Environ Health.

[8]  Mastekaasa, A. (2016) Kvinner og sykefravær. Tidsskrift for velferdsforskning, utg. 2.

[9] Hoff, E. H. og Mykletun, A. (2022) Kjønnsforskjeller i sykefravær. Hva er mulige forklaringer, og hva er kunnskapshullene.

[10] Østerud, K. «Hva skal til for at flere vil jobbe lengre?» Senter for seniorpolitikk notat 3/2019.

[11] Bransjer er ikke det samme som næringer i offisiell statistikk, og er ofte en delmengde av en næringsgruppe.

[12] Nossen, J. P. (2022). Legemeldt sykefravær før og under pandemien: Hva driver utviklingen? Arbeid og velferd

3/2022. Oslo: Arbeids- og velferdsdirektoratet.

[13] Egenmeldingsdagene er lagt inn i henhold til forholdet mellom legemeldte og egenmeldte sykefraværsdager

[14] Brage, Søren, Kann, Inger Cathrine og Thune, Ola (2013) «Er det slik at få individer står for det meste av sykefraværet?». Arbeid og velferd, 3/2013. Arbeids- og velferdsdirektoratert.

I en fersk meningsmåling svarte NHO-bedriftene at de tre viktigste tiltakene for å redusere langtidsfraværet er endret sykepengeordning, vurdere legenes rolle og mer gradering av sykefraværet. Bedre samhandling med lege kom på fjerdeplass og bedre bistand og samhandling med NAV på femte plass. 10 prosent rangerte bransjevise arbeidsmiljøtiltak som ett av tre viktigste tiltak, mens 5 prosent etterlyste mer bistand fra bedriftshelsetjenesten. Svarprosenten om bedriftshelsetjenesten bør ses i lys av at alle medlemmer har svart, men bare 58 prosent av de sysselsatte jobber i virksomheter med bedriftshelsetjeneste. Det er derfor trolig at flere av medlemmene som har svart ikke har tilgang til en slik tjeneste. Vi gjennom hvordan hvert av disse områdene kan påvirke sykefraværet. Bedriftens oppfølging av den sykemeldte blir diskutert i den internasjonale delen, hvor man sammenligner det norske oppfølgingsregimet opp mot andre oppfølgingsregimer i andre land.

Ulik kompensasjonsgrad kan bidra til høyt sykefravær

Fra figuren i avsnittet om IA-avtalen, ser det ut til å være en samvariasjon mellom arbeidsledighetsprosenten og andelen ikke-sysselsatte, mens det ser ut til å være en negativ sammenheng mellom arbeidsledighet og sykefravær. Fevang m.fl. (2020) finner det samme mønstret, dvs. at andelen ikke-sysselsatte har holdt seg ganske stabil de siste 25 årene, men den varierer noe med konjunkturene. [1] En annen studie viser at reduksjon i etterspørselen har negativ effekt, slik at bruken av helserelaterte trygdeytelser øker (Andersen m.fl., 2019).[2]

Det er framsatt flere forklaringer til at sykefraværet varierer med konjunkturene. For det første kan mangel på arbeid i seg selv medføre at individer blir syke. En annen forklaring er at individer må gå på jobb i en høykonjunktur, slik at de smitter flere noe som gir høyere sykefravær, se Pichler (2015).[3] Enkelte hevder også at høy arbeidsledighet kan bidra til at individer er mer redd for å miste jobben og dermed har mindre sykefravær. I tillegg kan sammensetningen av arbeidstakere føre til at færre med helseproblemer jobber i lavkonjunkturer, slik at fraværet blir lavere.

I tillegg kan ulik kompensasjonsgrad mellom ulike ordninger og høyere stønad for sykepenger og arbeidsavklaringspenger, innebære at helserelaterte ytelser er det som gir høyest kompensasjon for de som ikke finner jobb. I tillegg er opptjeningstiden kortere enn for dagpenger. Dermed gir helserelaterte ytelser høyere og mer varig inntekt enn dagpenger[4], og for personer uten rett til dagpenger, vil det i mange tilfeller være det eneste alternativet til inntektssikring utenom økonomisk sosialhjelp. Fevang m.fl. (2017) viser at en høyere stønad kan føre til lavere sannsynlighet for at mottakere av midlertidig helserelaterte ytelser kommer i jobb.[5] Sysselsettingsutvalget fase 1, framhever at for saksbehandlere i NAV, kan mangelen på like gode alternative ytelser trekke i retning av å innvilge en helserelatert ytelse. Videre viser utvalget til at det kan gi besparelser for kommunen dersom marginale grupper mottar arbeidsavklaringspenger finansiert av staten framfor en kommunal ytelse (som økonomisk stønad og kvalifiseringsstønad).

I OECDs Economic Survey anbefales å redusere kompensasjonen, for å redusere utgiftene til sykepenger og uføretrygd.

Leger og sykefravær

I OECDs Economic Survey for Norge i 2024 pekes det på at Norge har fire ganger så høye offentlige utgifter til sykepenger og uføretrygd som gjennomsnittet i OECD, og knytter dette blant annet til betydningen fastlegene har i den medisinske vurderingen. OECD foreslår dermed å få mer uavhengige medisinske vurderinger.

Det har vært omfattende forskning på legenes sykemeldingspraksis[6], og ikke minst hvordan dette relaterer seg til fastlegeordningen[7], som ble innført i 2001. Carlsen og Norheim (2003)[8] finner eksempelvis at denne endringen påvirket legenes sykmeldingspraksis gjennom at konkurransen mellom leger økte, pasientforventningene steg, og legen fikk mer ansvar. Dette svekket rollen deres som portvakt for trygdesystemet. Markussen & Røed (2017)[9] undersøkte hvordan fastlegers sykmeldingspraksis påvirkes av konkurranse og pasienttilgang. De fant at leger blir «snillere» med sykemeldinger når de mangler pasienter eller møter konkurranse fra nye fastleger. Flere pasienter gir større økonomisk gevinst, og strenge leger risikerer å miste pasienter. Brekke m.fl. (2020)[10] finner tilsvarende at fastlønnede leger er strengere med sykemeldinger enn de som konkurrerer om pasienter.

Aakvik m.fl. (2010)[11] viser at veldig lite av variasjonen i lengden på sykefravær kan tilskrives legers praksis eller forskjeller mellom kommunene, og tolker dette som at pasientens egne ønsker har mye å si. Carlsen og Nyborg (2009)[12] undersøker tilsvarende legens portvaktrolle gjennom intervjuer med et utvalg av fastleger, som rapporterer at det i stor grad var pasientens preferanser som var avgjørende for sykmeldinger. Hoff m.fl. (2024)[13] intervjuer også et utvalg leger og kommer til samme konklusjon.

Gradert sykemelding

Gradert sykmelding er en kombinasjon av arbeid og sykepenger som benyttes når arbeidstakeren er delvis arbeidsufør, slik at den ansatte kan være fraværende fra jobb en del av tiden og jobbe en del av tiden. Sykemelder skal alltid vurdere muligheten for gradert sykemelding først.

Gradert sykemelding bidrar til at arbeidstaker holder kontakten med arbeidsplassen og kan få arbeidstaker raskere tilbake til jobb. Samtidig ble det trukket frem i Sysselsettingsutvalget fase 2, at ikke alle bransjer og virksomheter har like muligheter for å tilrettelegge for gradering. Dette kan blant annet være grunnet arbeidets art og kravene til utførelse.

Folkehelseinstituttet har utført en kartlegging av den empiriske forskningen om effekten av gradert sykmelding versus full sykmelding.[14] Resultatene tyder på at gradert sykemelding er forbundet med flere positive utfall, som høyere arbeidsdeltakelse og kortere fravær. Imidlertid understrekes det at det er begrenset med sikre konklusjoner om effektene av gradert sykemelding grunnet få kontrollerte forsøk.

Bedre samhandling mellom aktørene

Dialog og samhandling mellom aktørene er avgjørende for å få til god og effektiv oppfølging av sykemeldte arbeidstakere. Sysselsettingsutvalget fase 2, pekte på at det er rom for forbedring i sykefraværsoppfølgingen, både hos den sykemeldte, NAV, legene og hos arbeidsgiver.

For å finne frem til hvilke muligheter arbeidstaker har til å stå i arbeid er det sentralt med god dialog mellom sykemelder, arbeidstaker og arbeidsgiver. Formålet med dialogen er ikke å gå inn i arbeidstakers sykdomsbilde, men å finne ut hvordan man kan tilrettelegge på arbeidsplassen i lys av arbeidstakers arbeidsevne.

NAV skal være en støttespiller i oppfølgingsarbeidet, vurdere om aktivitetskravet er oppfylt ved 8 ukers sykemelding, samt vurdere og gjennomføre dialogmøte 2 innen 26 uker. Formålet med dialogmøte 2 er at partene møtes til en gjennomgang av situasjonen og legge en plan for oppfølgingsarbeidet.

NHOs Arbeidsmiljøbarometer 2021/2022 undersøkte hvor nyttig bedriftene opplever kontakten med de ulike aktørene ved oppfølgingen av sykefravær.[15] 5 av 10 svarte at de opplevde dialogen med sykemelder som "nyttig" eller "svært nyttig", mens 6 av 10 svarte det samme om NAVs dialogmøte 2.

Arbeidsmiljø og bransjeprogram

Statens arbeidsmiljøinstitutt, STAMI, oppgir at om lag én av tre sysselsatte som rapporterer at de i løpet av det siste året har hatt minst ett sykefravær på over 14 dager, oppgir at sykefraværet helt eller delvis skyldes forhold på jobben.

Sykefravær er et sammensatt fenomen. STAMI viser til at sykefraværet påvirkes av en rekke faktorer, som sosiale, økonomiske og individuelle forhold, samt arbeidsmiljøet. Arbeidsmiljø handler om hvordan man organiserer, planlegger og gjennomfører arbeidet. STAMI har delt inn arbeidsmiljø i fire områder, psykososialt, organisatorisk, fysisk samt kjemisk og biologisk arbeidsmiljø.

STAMI lager hvert tredje år en faktabok om arbeidsmiljø og helse. De peker på at data for arbeidsrelasjon og arbeidsrelaterte plager er mangelfulle og sistnevnte er selvrapportert. I 2021 svarer de sysselsatte at de den siste måneden har:

·         Syv av ti sysselsatte hatt muskel- og skjelettplager. Andelen har økt svak de siste tjue årene. Andelen sysselsatte med arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager er 38 prosent.

·         22 prosent rapporterer om psykiske plager siste måned, en andel som har gått opp de siste ti årene. Hver tiende sysselsatt rapporterer om psykiske plager som de helt eller delvis mener skyldes forhold på jobben.

·         5 prosent oppgir luftveisplager. Andelen er stabil de siste 5-10 årene. Arbeidsrelaterte plager utgjør om lag 1 prosent.

·         13 prosent oppgir hudplager, noe som er på samme nivå som for tjue år siden. Andelen med arbeidsrelaterte hudplager er 3 prosent.

·         18 prosent av de sysselsatte opplevde øresus eller nedsatt hørsel. Andelen sysselsatte med arbeidsrelaterte plager er 5 prosent. Det er en økning i selvrapportert nedsatt hørsel, men objektive målinger viser at færre sysselsatte har nedsatt hørsel nå enn for tjue år siden.

I faktaboken viser de også at det har vært en nedgang i både dødelige og ikke-dødelige arbeidsskader de siste 15−20 år. Andelen med fraværsskade siste år er om lag 1,5 prosent.

Ifølge STAMI er ni av ti sysselsatte fornøyde med jobbene sine. Likevel konstaterer STAMI også at om lag en tredjedel av fraværet er relatert til arbeidsmiljøfaktorer. Det er ulike faktorer i ulike næringer. Det nasjonale systemet for overvåkning av arbeidsmiljø og helse (NOA) skal med utgangspunkt i forskning kontinuerlig utvikle indikatorer for å skildre tilstand og utvikling av arbeidsmiljøet.

Arbeidsmiljøsatsningen i IA-avtalen har blant annet bestått av utvikling av konkrete verktøy som En bra dag på jobb og Arbeidsmiljøhjelpen.[16] Så langt er det utviklet verktøy for 26 bransjer, som er tilgjengelige på Arbeidsmiljøportalen. ^[17] Se boks om bedriftseksempler. Veilednings, informasjons- og tilsynsarbeidet fra myndighetene har også økt.

For å støtte opp under de nasjonale målene om redusert sykefravær og frafall fra arbeidslivet har partene selv pekt ut enkelte bransjer som har særlig potensial for å redusere sykefravær og frafall. For disse utvalgte bransjene er det opprettet bransjeprogrammer med formål om å utvikle og prøve ulike bransjerettede tiltak innenfor de valgte satsningsområdene: forebyggende arbeidsmiljøarbeid og oppfølging av lange og/eller hyppige gjentagende sykefravær.

Bransjene som er utvalgt i siste IA-periode er barnehage, næringsmiddelindustrien, bygg og anlegg, persontrafikk og rutebuss, sykehjem, sykehus, og leverandørindustrien til olje- og anleggsnæringen. Se nærmere omtale av bransjeprogrammet for industrien samt bygg og anleggsnæringen i boksene under.

STAMI har gjennomført en omfattende arbeidsmiljøkartlegging for de utvalgte bransjene i IA-avtalen i to rapporter.[18] Rapportene har avdekket at det er betydelige variasjoner i risikofaktorer for ulike bransjer. Se eksempler på ulike risikofaktorer i bedriftseksemplene under.

Blant norske virksomheter er det blandede erfaringer med effekten av tiltak rettet mot det psykososiale arbeidsmiljøet. I SINTEFs kartlegging svarte kun 20 prosent av virksomhetene at slike tiltak hadde redusert sykefraværet.[19] Samtidig svarte over halvparten (59 prosent) at de var usikre på sammenhengen og at det var vanskelig å vurdere effekten på sykefraværet (SINTEF, 2022). Det var også en forskjell mellom virksomheter som har mottatt bistand fra eksterne, og virksomheter som ikke har mottatt bistand. De eksterne kunne være fra bedriftshelsetjenesten, NAV Arbeidslivssenter, Arbeidstilsynet eller andre. Blant de som hadde mottatt bistand fra eksterne svarte 56 prosent at tiltakene hadde bidratt til redusert sykefravær mens 44 prosent svarte at det ikke hadde bidratt til redusert sykefravær. Blant de som ikke hadde mottatt bistand fra eksterne var erfaringene motsatt og kun 32 prosent svarte at tiltakene hadde redusert sykefravær, mens 68 prosent svarte at de ikke hadde bidratt til redusert sykefravær (SINTEF, 2022).

Tilskudd til ekspertbistand

Tilskudd til ekspertbistand ble innført som et nytt virkemiddel i IA-avtalen i 2019. Ordningen gir arbeidsgivere økonomisk støtte til å engasjere en ekstern ekspert på sykefravær og arbeidsmiljø som skal bistå i å avklare årsaker til sykefravær, samt foreslå tiltak for å få arbeidstaker tilbake i arbeid. Bistanden gis i enkeltsaker der en arbeidstaker har lange og/eller hyppig gjentagende fravær.

Den siste evalueringen av ordningen viser en betydelig økning i bruken av ordningen siden den ble innført i 2019, men at det noe variasjon i bruk på tvers av fylker og bransjer.[20] De fleste arbeidsgivere og arbeidstakere som har benyttet ordningen er fornøyde, og opplever at ekspertbistanden har bidratt til å avklare situasjonen og finne løsninger. Det trekkes også frem at ordningen har flere viktige bieffekter, blant annet å styrke arbeidsgivers arbeidsmiljøkompetanse og "ikke-målbare" virkninger som å styrke den ansattes håndtering av sin helhetlige livssituasjon.

Holdninger til fravær på jobben

Med en forholdsvis frisk befolkning og høy kvalitet på helsetjenestene er det et paradoks at sykefraværet vokser i Norge og er svært høyt i internasjonal sammenheng. Sandman-utvalget (2000) diskuterte holdningene til sykefravær som en av de aktuelle faktorene som kunne forklart endringer i sykefravær over tid. Utvalget viser til den omfattende litteraturgjennomgangen i Olsen og Mastekaasa (1997)[21], som konkluderer med at de fleste undersøkelser finner en sammenheng mellom fraværskultur og fraværsnivå.

Senere artikler peker i samme retning. Eksempelvis viser Hellevik mf.l. (2019)[22] med utgangspunkt i norske tall at kjønnsforskjellene i sykefraværet delvis kan forklares med forskjeller i holdninger. Løset (2022)[23] finner imidlertid ikke en slik sammenheng. Relatert er også funnet i Rege m.fl. (2007)[24] om at det er en stor smitteeffekt av uførepensjoner. De finner at om uføreforekomsten øker med en prosent i omgivelsene, så gir det en 0,5 prosents økning i sannsynligheten for at en person blir ufør de neste fire årene. Kann m.fl. (2013)[25] sammenligner utviklingen i samlet sykefravær og antall personer som bruker opp sykepengerettighetene sine. De konkluderer med at det er en relativt stor gruppe blant de langtidssykemeldte som befinner seg i en gråsone der også andre mekanismer enn selve helsetilstanden spiller inn.

Dale-Olsen og Markussen (2010)[26] studerer utviklingen i sykefravær på grunn av brudd og forstuinger. Dette er objektive lidelser der behandlingskvaliteten ikke bør være dårligere over tid. Imidlertid finner de at varigheten per tilfelle økte betydelig mellom 1995 og 2005.

Markussen og Røgeberg (2012)[27] viser at personer eksponert for større livshendelser hadde oftere og mer sykefravær i 2003 enn i 1993, og at dette kan være en av faktorene som kan forklare noe av doblingen i sykefraværet i det tiåret. De tilskriver noe av denne forskjellen til endrede holdninger hos arbeidstagere og/eller leger rundt fravær som ikke er medisinsk begrunnet. Det er uvisst om utviklingen har fortsatt etter dette.

I Sandman-utvalget vises det også til at lite er kjent om utviklingen av holdninger over tid. Siden 1995 har imidlertid Norsk Monitor samlet ulike data om holdninger til sykefravær. Den nyeste undersøkelsen, med 2023-tall, ble publisert i august og har en rekke funn som gir grunn til ettertanke.

Det er et stort avvik mellom hva som gir rett til sykefravær i henhold til folketrygdloven og folkets holdninger til hvilke situasjoner som kvalifiserer til fravær. Resultatene fra 2023-undersøkelsen viser at det er stor aksept for sykefravær knyttet til sosiale årsaker, som eksempelvis sorg, samlivsbrudd eller dårlig arbeidsmiljø, jf. figuren under. Dette er også kjent fra tidligere undersøkelser (Holbækk-Hanssen 2019)[28], men avviket vokser over tid. I en undersøkelse fant OsloMet at en stor del av arbeidsfraværet blant de som tar seg av eldre foreldre, er gjennom bruk av sykepengeordningen. [29]

Rundt 90 prosent av respondentene i Norsk Monitor mener det er greit med sykemelding ved sorg over dødsfall til nære familiemedlemmer, ved sykt barn og når sykt barn-dagene er oppbrukt. Mer enn 80 prosent mener også det er greit med sykemelding ved samlivsbrudd. Det er også en svært stor andel av befolkningen som mener det er greit med sykemelding ved dårlig arbeidsmiljø, stress eller press på jobben eller om man føler seg trøtt eller sliten.

Tallene fra Norsk Monitor viser også at en betydelig andel av befolkningen mener det er greit å ta ut lengre sykemeldinger for de ovennevnte grunnene. Dette er vel å merke sykemeldingsgrunner som i utgangspunktet ikke kvalifiserer til fravær. Hele 13 prosent mener det er greit å bli sykemeldt i mer enn fire uker ved stress eller press på jobben, og 15 prosent mener det samme er greit ved dårlig arbeidsmiljø, jf. figuren under.

Siden 2015 har nesten alle disse grunnene for sykefravær blitt mer akseptert, men forskjellene er små. Den store endringen er andelen som synes det er greit med lange sykefravær. Antallet som synes det er greit med mer enn fire ukers fravær knyttet til stress på jobben, dårlig arbeidsmiljø eller om man er trøtt eller sliten, er nær doblet fra 2015.

Det er rimelig å anta at det er forholdsvis vanlig å få sykemelding for de ovennevnte årsakene, selv om det ikke er i henhold til folketrygdloven. Å kvantifisere hvor stor innvirkning dette har på sykefraværstallene er imidlertid vanskelig.

For denne gjennomgangen er normative spørsmål om hva som bør være sykemeldingsgrunner ikke direkte relevant. Men dersom det er omfattende sykemeldinger relatert til disse grunnene, vil det imidlertid føre til at datagrunnlaget på diagnoser vil kunne være villedende.

Norsk Monitor stiller også spørsmål om det kan godtas å være hjemme selv om man strengt tatt er frisk nok til å gå på jobb.

Over tid har holdningene til dette spørsmålet variert, jf. figuren over. Imidlertid har det vært en sterk vekst i andelen som mener at et slikt fravær kan godtas eller godtas under tvil, og de siste årene skiller seg sterkt ut i negativ retning. Noe av denne utviklingen kan kanskje forklares med COVID-19, men det var allerede en tydelig trend oppover.

Det er også interessante forskjeller på holdningene i ulike aldersgrupper. Generelt er det større aksept for slikt fravær i de yngre aldergruppene. Hele 21 prosent i alderen 15-24 mener det kan godtas med sykefravær selv om man strengt tatt er frisk nok til å jobbe. Til sammenligning mener kun fire prosent i aldergruppen 40-59 år det samme og kun en prosent for 60+. Den tydeligste utviklingen er imidlertid i aldersgruppen mellom 25-39, jf. figuren under.

Andelen i denne gruppen som mener slikt sykefravær kan godtas eller godtas under tvil har økt fra 40 prosent i 1995 til 62 prosent nå.

Vi har ikke analysert hvor mye av holdningsendringene som er en generasjonseffekt, eller om det kan kobles til mer tidsspesifikke omstendigheter. Dersom generasjonsfaktoren er stor, altså at yngre generasjoner i stor grad beholder holdningene sine gjennom yrkeslivet, må vi forvente en betydelig endring av holdningene i årene fremover. Det er sannsynlig at dette også kan ha en påvirkning på faktisk fravær.

Sykepenger som forsikringsordning

Sykepengeordningen i Norge fungerer som en forsikringsmekanisme mot inntektstap ved sykdom. Fra forsikringsteori vet vi at forsikringer kan påvirke adferden til de forsikrede gjennom det som kalles "moralsk hasard". Når en person er forsikret mot en hendelse som kan påføre økonomisk tap, kan forsikringen svekke insentivene til å unngå at hendelsen skjer og til å begrense omfanget av tap når hendelsen allerede har inntruffet. Det er en av årsakene til at forsikringer normalt har en egenandel knyttet til hendelsen.

I konteksten av sykepengeordningen betyr dette at arbeidstakere som er fullstendig dekket mot inntektstap ved sykdom, kan ha lavere motivasjon til å redusere risikoen for sykefravær eller til å raskt vende tilbake til arbeid etter sykdom. Arbeidstaker, lege og arbeidsgiver sitter på ulik informasjon og arbeidstakers arbeidsevne og om sykemeldingsvilkårene er oppfylt. Derfor vil arbeidstakerens subjektive vurdering av egen helse og arbeidskapasitet kunne spille en viktig rolle i beslutningen om sykmelding, og denne vurderingen kan påvirkes av hvorvidt det er økonomiske insentiver til å forbli sykemeldt[30].

I tillegg til arbeidstakernes insentiver, påvirker også sykepengeordningen arbeidsgiveres økonomiske insentiver. I Norge dekker arbeidsgiver kostnadene for sykefravær de første 16 dagene. Dette gir arbeidsgivere et insentiv til å forebygge korttidsfravær, men ikke nødvendigvis til å redusere langtidsfravær, ettersom de bærer en mindre del av kostnadene etter denne perioden.

Helsekøer

Det norske samfunnet er bygd opp med et sett med ulike institusjoner og ordninger som har utviklet seg over tid. I stort kan det sies at den måten vi har organisert oss på i Norge, omtales som den norske modellen (NOU 2021: 2). Den norske modellen kan sterkt forenklet beskrives gjennom tre grunnpilarer: et organisert arbeidsliv, økonomisk styring og brede offentlige velferdsordninger (Dølvik et al., 2014) (NOU 2021: 9).  

Tilgang til helse- og omsorgstjenester står helt sentralt i tilbudet av velferdsordningene i Norge. Det norske helsesystemet har vært kjennetegnet av at det har vært et offentlig ansvar å fremme helse og forebygge sykdom, og å sikre nødvendige helse- og omsorgstjenester til hele befolkningen. Alle skal ha et likeverdig tilbud av helsetjenester uavhengig av diagnose, bosted, personlig økonomi, kjønn, etnisk bakgrunn og den enkeltes livssituasjon.  

Normalt vil prisen på en tjeneste bestemmes i et marked der tilbud er lik etterspørsel. Helse- og omsorgstjenester er imidlertid i hovedsak finansiert av det offentlige, og tilbudet av helse- og omsorgstjenester bestemmes ut fra hvor mange tjenester som kan leveres til gjeldende budsjett.  

Etterspørselen blir på den andre siden bestemt av innbyggerne, men siden de i liten grad betaler for tjenestene, utover relativt lave egenandeler, vil etterspørselen i regel være høyere enn tilbudet.[31] Som helsepersonellkommisjonen påpeker, vil et økt tilbud av helse- og omsorgstjenester nesten automatisk utløse en tilsvarende etterspørsel etter de samme tjenestene.  

Tilbudet av helsetjenester bestemmes ut ifra sykdommens alvorlighetsgrad. Dersom alle sykdommer rangeres etter alvorlighetsgrad, vil det individet som har det mest alvorlige sykdomsforløpet få helsehjelp først. Rangeringen er uavhengig av om du er i jobb eller ikke. I Norge mottar man livsnødvendig helsehjelp og blir prioritert opp mot andre som har behov for helsehjelp i det offentlige helsevesenet. 

Det vil nesten alltid eksistere en høyere etterspørsel enn tilbudet av helse- og omsorgstjenester. I en registerdataanalyse om sykefravær og frafall fra arbeidslivet for perioden 2010–2018, gjennomført av NORCE, viste resultatene blant annet at redusert ventetid har en sterk effekt på sykefraværet for de som er sykemeldt med somatiske diagnoser. Videre er én dag lengre ventetid forbundet med 0,73 dager lengre sykefravær og 0,2 prosentpoeng lavere sannsynlighet for å være i jobb året etter sykmeldingen for utvalget samlet. Resultatene viste på den annen side ingen effekt av ventetid for de med psykiatriske diagnoser. Årsaken til ulik effekt av ventetid avhengig av diagnose er forbundet med usikkerhet, men det blir i rapporten pekt på at det kan skyldes trekk ved behandlingsforløpene og kontakt med/opphold på sykehus.[32]

Statistikk fra Norsk pasientregister viser at ventetiden før påbegynt somatisk behandling har økt de senere årene, jf. figuren under, fra rundt 60 dager i perioden 2016-2021 til 76 dager i 2024. Samtidig har andelen fristbrudd for de som får påbegynt behandling økt mye, fra rundt 2 prosent før pandemien til i underkant av 11 prosent det siste året.

Fra tredje tertial 2019 til tredje tertial i fjor økte ventetiden før påbegynt behandling for 38 av 47 somatiske fagområder, og for 32 av disse med mer enn en uke. Figuren nedenfor viser de ti fagområdene med størst økning i ventetid de siste fire årene. Størst er økningen innenfor palliativ medisin, hvor ventetiden økte med mer enn 80 dager, deretter følger thoraxkirurgi (behandling av kirurgiske sykdommer i brysthulen og brystveggen) hvor økningen var 56 dager. Medianøkningen for alle de 47 fagområdene var 10 dager.  Generell indremedisin og allergologi hadde størst nedgang i ventetid, med hhv. 24 og 12 dager.

En årsak til økte ventetider er trolig pandemirelatert, jf. figuren under. I pandemiens første år ble en del utredninger og behandlinger utsatt, og året etter fikk en forholdsvis stor økning i antall henvisninger med påfølgende økte køer. De to siste årene har det også blitt henvist i underkant av 30 000 flere pasienter til somatisk behandling enn i 2019. Også andre faktorer kan ha spilt inn, slik som ordningen for fritt behandlingsvalg som ble innført i 2015, men avviklet fra og med 2023.

I tillegg til de direkte personlige belastningene for pasientene, har lengre ventetider konsekvenser ved at sykemeldinger blir lengre enn de ellers ville vært for sykdommene og tilstandene som gjør at en ikke kan arbeide. I tillegg kan lengre ventetider medføre at sykdommer forverrer seg. Det kan både skape behov for sykemeldinger det ellers ikke ville vært behov for, og at sykemeldinger i forkant og etterkant av behandlinger blir lengre enn de ellers ville vært. 

Bedriftshelsetjenesten

Bedriftshelsetjeneste (BHT) er en rådgivende tjeneste som skal bistå arbeidsgivere og arbeidstakere med det forebyggende helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i virksomhetene. Formålet med tjenesten er å forebygge sykdommer, skader og psykiske belastninger på arbeidsplassen. Målet er økt arbeidsdeltakelse og å hindre utstøting fra arbeidslivet. SSB oppgir at 58 prosent jobber i en bedrift med lovpålagt bedriftshelsetjeneste.

Oslo Economics fant i 2018[33] at en BHT-ordning med BHT-er som fungerer etter beste praksis medfører en kostnad på 2,5 mrd. kroner og gir nyttevirkninger verdsatt til 5,3 mrd. kroner. Samfunnsnytten ble dermed 2,8 mrd. kroner.

Sykefraværsoppfølging

Ose m.fl. (2018) har gjennomgått reglene for oppfølging av sykemeldte i Danmark, Finland, Island, Nederland, Norge, Sverige og Tyskland.[6] Med system for sykefraværsoppfølging menes den samlede innretningen av rettigheter og plikter hos arbeidsgiver, arbeidstaker og myndigheter ved sykefravær, og de har undersøkt om det finnes andre systemer som har overføringsverdi til Norge. Rapporten er utarbeidet på oppdrag fra NHO. I alle land øker langtidsfraværet knyttet til psykiske lidelser, og ingen av landene i rapporten har utviklet et godt system for oppfølging eller har en reduksjon i fraværet knyttet til disse lidelsene.

Oppfølgingsregimet i Sverige innebærer at man må ha nedsatt arbeidsevne grunnet sykdom for å få innvilget sykepenger. Arbeidsevnen vurderes av arbeidsgiver i arbeidsgiverperioden. Dersom arbeidsgiver ikke vil betale sykepenger kan man søke om sykepenger fra Försäkringskassan, der veiledere avgjør om arbeidstaker har nedsatt arbeidsevne. Deretter skal arbeidsgiver melde arbeidstaker syk til Försäkringskassan og man kan søke om sykepenger.

Sverige innførte i 2008 den såkalte Rehabiliteringskjedan som innebærer en tett kobling mellom retten til å motta sykepenger og den sykemeldtes arbeidsevne. Den sykemeldtes arbeidsevne vil her vurderes med faste stoppunkter, hvor vilkårene for fortsatt sykemelding blir strengere jo lenger ut i sykemeldingsperioden man kommer.

·         De første 90 dagene: Den sykemeldtes arbeidsevne skal vurderes i forhold til det arbeidet som hen vanligvis utførte, samt eventuelle arbeidsoppgaver som arbeidsgiveren enkelt kan tilby.

·         Dag 90 – 180: Den sykemeldte arbeidsevne skal nå også vurderes i forhold til andre arbeidsoppgaver som den sykemeldte kan omplasseres til i virksomheten til arbeidsgiveren. Merk at det ikke er nok at arbeidet finnes, men arbeidsgiveren må også tilby den sykemeldte dette arbeidet.

·         Dag 180 og utover: Fra dette tidspunktet skal den sykemeldtes arbeidsevne vurderes i forhold til alt «normalt forekommende arbeid», dvs. på det generelle arbeidsmarkedet. I denne vurderingen skal Försäkringskassan (Sveriges NAV) kun basere seg på et medisinsk grunnlag, og dermed ikke hensynta alder, bosted, utdanning, tidligere aktivitet o.l.

Over tid har det imidlertid skjedd en rekke unntaksbestemmelser i den svenske ordningen fordi enkelte individer har havnet mellom ulike inntekstsikringsordninger. I Sverige har de kartlagt hvorfor personer ikke har en inntektskompensasjon etter at de har fått avslag på sykepenger.[7] Det er om lag 7 prosent av de personer som har fått avslag. Basert på en undersøkelse av 32000 personer som har fått avslag, er det 1685 personer som ikke har en inntekt etter avslaget og halvparten av disse var ved arbeidsformidlingen. Årsakene til at de likevel ikke fikk arbeidsledighetstrygd, var at de ikke hadde tilstrekkelig opptjeningstid, at de sammen med andre inntektsstøtteordninger hadde brukt opp maksimal tid til støtte på 5 år, at individene hadde brukt opp maksimal varighet av arbeidsledighetstrygd forut for mottak av sykepenger eller at de ikke var aktivt arbeidssøkere. Årsakene til at personer ikke var innskrevet i et arbeidsmarkedsrettet program var at arbeidsformidleren mener at det ikke finnes et program eller er usikre på hvilke arbeidsoppgaver som vedkommende kan klare, mangler budsjettmidler til program som kan være aktuelle, at det er lange ventetider for passende arbeidsmarkedstiltak, ikke tilhører en prioriter gruppe eller at individet tidligere har hatt et tilbud forut for sykepengeperioden. De peker også på at forsikringskassen har noe mindre kontakt med individer som ikke skriver seg inn i arbeidsformidlingen.

I Danmark er det kommunen som har ansvaret for å følge opp den sykemeldte og legge til rette for samhandling mellom aktørene. Etter 8 uker vil jobbsenteret i kommunen kreve en medisinsk erklæring uavhengig av om arbeidsgiver har fått dette tidligere.

Ose m.fl. (2018) trekker fram at Norge bør se hen til Finland dersom man ønsker å oppnå både høy sysselsetting og redusert sykefravær, fordi Finland har en særlig kultur for bedriftshelsetjenester. I tabellen over oppfølgingssystem av den sykemeldte framgår det at bedriftshelsetjenesten blant annet forebygge arbeidsrelatert sykefravær og arbeidsulykker, fremme arbeidskapasitet og funksjonsnivå og hjelpe arbeidsplassen til å fungere mer effektivt. Ifølge svarene fra NHO undersøkelser, ser det imidlertid ut som om virksomhetene i Norge mener at bedriftshelsetjenesten har mindre effekt for å få ned langtidsfraværet. Rapporten trekker også fram Tyskland som et godt eksempel når det kommer til å forebygge sykdom.

Gjennomgangen over viser at det har vært relativt små endringer i sykepengeordningen. Med unntak av medvirkningsplikten, har dette også vært tilfelle for tiltakene for å redusere sykefraværet gjennom de ulike IA-avtalene. Samtidig har sykefraværet økt og holdt seg på et høyt nivå gjennom 2023 og så langt i 2024. Det kan tilsi at virkemidlene som er innført så langt ikke har vært tilstrekkelige til å redusere sykefraværet.

Når det er sagt, viser også gjennomgangen over at det er store forskjeller i sykefraværet mellom ulike grupper av arbeidstakere. Hvilke tiltak som kan få ned sykefraværet og samtidig sørge for en rettferdig forsikringsordning for arbeidstakere er utfordrende. Samtidig må det diskuteres om utviklingen etter pandemien kan anses som bærekraftig for individet, virksomhetene og samfunnet.